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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:郭飴真
論文名稱:迴力鏢員工的媒合因素
論文名稱(外文):What is the matching factor by boomerang employees?
指導教授:吳啟新吳啟新引用關係
指導教授(外文):Wu,Chi- Hsin
口試委員:高文斌李育憶
口試委員(外文):Gau,Wen-BingLee,Yu-i
口試日期:2023-05-25
學位類別:碩士
校院名稱:國立中正大學
系所名稱:勞工關係學系碩士在職專班
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2023
畢業學年度:111
語文別:中文
論文頁數:77
中文關鍵詞:迴力鏢員工回任因素員工再雇用
外文關鍵詞:boomerang employeesreturn factoremployee reemployme
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迴力鏢員工指的是離職後回到老東家工作的員工,在國內有許多企業拒絕再
給予離職員工回任的機會,用意在於警惕現職員工,並防堵已離職員工回任後對組
織有惡意之動機,在全球勞動力匱乏的世代,「缺工」已成為國際上的議題,國內
外也已經有許多優秀企業開始建立離職人才庫,在職缺開立後透過人才庫找尋適
合的人員,開放已離職夥伴重返崗位,讓這群迴力鏢員工成為填補企業人才缺口的
重要新血。2019 年在 Covid-19 疫情摧殘下,全球醫護人力的供給遠無法追上疫情
摧殘的速度,醫療院所全力配合國家疫情政策,在整體防疫推動下除了一線戰力的
醫護人員,後線的醫務管理人員功不可沒。因此本研究透過質性研究,透過深入訪
談醫務管理人員,期待了解醫務管理迴力鏢員工的媒合因素。
本研究主要發現迴力鏢員工回任因素如下:一、曾經離職原因改善。二、個人
與前公司工作適配較佳。三、工作鑲嵌強度吸引離職員工回任。而企業對於迴力鏢
員工的回任因素則為:一、再雇用後對組織的益處。二、再雇用後組織需承受的成
本及變數。
針對研究發現,建議企業將離職員工視為企業的一份子,建立離職員工歸屬感,
在企業尋覓人才時離職員工也終有機會成為迴力鏢員工;此外,也建議離職員工與
組織好聚好散,並持續保有社會資本的連結,才能有機會成為組織中的迴力鏢員
工。
Boomerang employees refer to employees who return to their old employers after
resignation. Many companies in Taiwan refuse to give resigned employees the
opportunity to return to work. The purpose is to guard against current employees and
prevent former employees from having malicious motives towards the organization after
returning to work. In the generation of global labor shortage, "lack of work" has become
an international issue. Many excellent companies at home and abroad have also begun to
establish a talent pool for leaving. The resigned partners returned to their posts, making
this group of boomerang employees an important new blood to fill the talent gap of the
enterprise. Under the ravages of the Covid-19 epidemic in 2019, the supply of global
medical manpower is far from catching up with the speed of the epidemic. Medical
institutions fully cooperate with the national epidemic policy. Under the promotion of the
overall epidemic prevention, in addition to the front-line medical staff, the back-line
medical staff credit goes to the management. Therefore, this study expects to understand
the matching factors of medical administrator boomerang employees through qualitative
research and in-depth interviews.
This study mainly finds that the reasons for the return of Boomerang employees are
as follows: (1) The reason for leaving the job has improved. (2) It is better for the
individual to work with the former company. (3) Job mosaic strength employee return to
duty. The factors for the return of the Boomerang employees are as follows: (1) The
benefits to the organization after employment. (2) The costs and variables that the
organization needs to bear after employment.
Based on the findings of the research, it is recommended that companies treat
resigned employees as part of the company and build a sense of belonging for resigned
employees. When the company is looking for talents, resigned employees will eventually
have the opportunity to become boomerang employees. In addition, it is also
recommended that resigned employees get together with the organization and maintain
the connection of social capital, in order to have the opportunity to become a boomerang
employee in the organization
第一章 緒論 ............................................................................................................ 1
第一節 研究動機 ............................................................................................ 1
第二節 研究目的 ............................................................................................ 7
第二章 文獻回顧 .................................................................................................... 9
第一節 工作適配 ............................................................................................ 9
第二節 工作鑲嵌理論 .................................................................................. 12
第三節 回任員工 .......................................................................................... 16
第三章 研究方法 .................................................................................................. 20
第一節 研究方法 .......................................................................................... 20
第二節 研究架構 .......................................................................................... 22
第三節 研究對象與抽樣方法 ...................................................................... 23
第四節 研究論理 .......................................................................................... 27
第四章 結果與分析 .............................................................................................. 29
第一節 訪談對象分析 .................................................................................. 29
第二節 原先離職原因、工作適配與組織連結之探討 .............................. 33
一、 原先離職原因是否改善 ............................................................ 33
二、 前公司及新公司工作適配狀況 ................................................ 35
三、 前公司組織連結與回任關係 .................................................... 38

viii

第三節 迴力鏢員工離職期間所學或工作經驗與再雇用後差異 .............. 40
第四節 迴力鏢員工的回任流程 .................................................................. 46
第五章 結論與建議 .............................................................................................. 49
第一節 研究結論 .......................................................................................... 49
一、 迴力鏢員工回任之關鍵因素 .................................................... 49
二、 迴力鏢員工再雇用後對組織的影響 ........................................ 51
三、 簡化聘雇的回任流程 ................................................................ 52
第二節 研究貢獻與建議 .............................................................................. 53
一、 對企業之建議 ............................................................................ 53
二、 對離職員工之建議 .................................................................... 54
三、 總結 ............................................................................................ 54
第三節 研究限制 .......................................................................................... 55
參考文獻 ................................................................................................................ 57
一、 中文文獻 ................................................................................................ 57
二、 英文文獻 ................................................................................................ 60
附錄 ........................................................................................................................ 62

ix

表目次
表 2-1 工作適配相關研究....................................................................................... 11
表 2-2 工作鑲嵌理論相關研究............................................................................... 15
表 2-3 回任員工相關研究....................................................................................... 19
表 3-1 醫務管理職務對照....................................................................................... 25
表 4-1 迴力鏢員工受訪者基本資料....................................................................... 30
表 4-2 離職員工受訪者基本資料........................................................................... 32
表 4-3 迴力鏢員工單位主管或人資人員基本資料............................................... 33

圖目次

圖 1-1 2012 年至 2021 年台灣出生人數................................................................... 2
圖 1-2 2012 年至 2021 年大專院校畢業人數........................................................... 6
圖 4-1 迴力鏢員工與離職員工求職狀況............................................................... 36
圖 4-2 應徵者面試及聘雇流程............................................................................... 49
一、中文文獻
104 人力銀行:史上新高!9 月缺工 101.7 萬人 民生消費強彈 電子資訊/軟體/半
導體最缺:https://pro.104.com.tw/vip/preLogin/recruiterForum/post/85115。
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INSIDE 期刊:【半導體業搶才戰】台積電大力向技職人才招手:學歷不是重點
https://www.inside.com.tw/article/28952-semiconductor-talent-in-taiwan。
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李佳逸、高煌彥、余坤東、 林宜真、諸承明(2014),新進員工社會化與工作鑲
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商業週刊:離職率高也不怕!亞馬遜的秘訣:內部調動+「歡迎回鍋」:
https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3000748。
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經理人月刊:「離職者永不錄用」能留住優秀員工,還是阻擋好人才回鍋?:
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/51353.
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黃瑞琴(2021),質性教育研究方法(第三版)。
經理人月刊:Netflix 恐爆發大離職潮?明星員工想逃跑,背後的「兩大關鍵」來
源:https://www.managertoday.com.tw/articles/view/65041。
經理人月刊:員工離職後想回來,該再次錄用嗎?我用「回鍋人才」的經驗談:
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/63732。
衛生福利部中央健保署:https://mcia.mohw.gov.tw/openinfo/A100/A101-1.aspx。
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S. Marasi, S. S. Cox and R. J. Bennett(2016)Job embeddedness: is it always a
good thing,Journal of Managerial Psychology 2016
T. Liu, W. Wang, G. Shan, Y. Zhang, J. Liu and Y. Li(2022),Job Crafting and
Nurses' Presenteeism: The Effects of Job Embeddedness and Job
Irreplaceability,Public Health, 28 June
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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