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研究生:温采蓉
研究生(外文):WEN, TSAI-RUNG
論文名稱:公司高階主管接班人選擇關鍵因素之研究
論文名稱(外文):A Study on the Key Factors in Selecting Successors for C-suite Executives Using the DEMATEL Method
指導教授:劉仲矩劉仲矩引用關係李緖東
指導教授(外文):LIU, CHUNG-CHULEE, HSU-TUNG
口試委員:劉仲矩李緖東林泰誠毛筱艷汪美伶
口試委員(外文):LIU, CHUNG-CHULEE, HSU-TUNGLIRN, TAIH-CHERNGMAO,HSIAO-YENWANG, MEI-LING
口試日期:2024-04-26
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺北大學
系所名稱:企業管理學系碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2024
畢業學年度:112
語文別:中文
論文頁數:53
中文關鍵詞:高階主管接班人遴選DEMATEL
外文關鍵詞:C-suite ExecutiveSuccessor SelectionDEMATEL
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面對後疫情時代,瞬息萬變的環境使得企業經營充滿挑戰。身為企業的領航者,高階主管必須善用智慧辨明局勢,並在關鍵時刻做出正確決策,方能引領團隊順勢前進,成功推動組織持續成長。面對組織賦予的重任,企業高階主管必須具備多元的能力。本研究透過文獻探討與實務經驗,歸納出16項影響高階主管接班人選擇的因素。並藉由34位企業主、現任高階主管及人力資源主管等具有招聘決策權的角色進行調查,運用DEMATEL決策實驗室法進行分析,試圖找出評估接班人選的關鍵因素,或可為企業在高階人才培育方針與選用評鑑機制的選用提供明確的指引。
研究結果顯示,評估高階主管接班人的核心因子包括接班高階能力、領導特質、團隊信賴等項目;而能驅動影響其他項目的因子則包括管理人數、業界資歷、輪調經驗、多元開放的性格以及傳承使命感,代表在高階主管人選的評估上,重視長期個人人力資本的累積,且有助於管理才能的發展與表現。進一步的研究發現,在不同類型的企業中,本土企業與外商公司對高階主管接班人遴選的考量有所不同。因此,在企業規劃高階主管團隊的接班人發展計劃時,可能需同步考慮到組織的特性並設計相應的程序與內涵。

In the post-pandemic era, the rapidly changing environment poses significant challenges for corporate operations. As the navigators of enterprises, C-suite executives must leverage their intelligence to discern situations and make correct decisions at critical junctures, leading their teams to advance with the tide and driving continuous organizational growth. Entrusted with such responsibilities, C-suite executives must possess diverse capabilities. Through literature review and practical experience, this study identifies 16 factors influencing the selection of successors for C-suite executives. By surveying 34 individuals in roles with recruitment decision-making authority, such as business owners, current C-suite executives, and HR managers, and utilizing the DEMATEL (Decision Making Trial and Evaluation Laboratory) method for analysis, it aims to identify the key factors in evaluating successor candidates, providing clear guidance for organizations in talent cultivation policies and evaluation mechanisms.

The research results indicate that the core factors in evaluating successor candidates for C-suite executives include the successor's high-level capabilities, leadership qualities, and organizational support. In contrast, the factors that can influence other aspects include managerial experience, industry qualifications, rotational experience, diverse and open-minded personality, and a sense of mission inheritance. Further research reveals differences in considerations for selecting successors to C-suite positions between local and foreign companies. Therefore, when planning succession development programs for C-suite management teams, consideration should be given to the organization's characteristics, and corresponding procedures and contents should be designed accordingly.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究問題與目的 3
第四節 研究流程 5
第二章 文獻探討 6
第一節 高階主管之相關理論 6
第二節 接班人之相關研究 9
第三節 接班計劃成功要素 11
第三章 研究方法 12
第一節 問卷設計及樣本 12
第二節 DEMATEL研究方法 18
第三節 實施程序 21
第四章 結果分析 30
第一節 研究結果 30
第五章 結論與建議 41
第一節 研究結論 41
第二節 研究限制與建議 44
參考文獻 46
附錄一 問卷內容 52



一、中文參考文獻
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二、英文參考文獻
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三、網路參考資料
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讓繼承者青出於藍 該傳賢或傳子?。2024年3月16日。取自https://www.gvm.com.tw/article/86553
陳素玲(2023)。百萬缺工潮來襲 104人力銀行工作數104萬個、連續9個月缺工逾百萬人。聯合新聞網。2024年4月14日。取自https://udn.com/news/story/7269/7572862
葉庭君(2021)。下一個十年,企業如何蓄力人才?。2024年4月14日。取自https://ddiworld.com.tw/resource/news/talent-decade


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