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研究生:陳貞伃
研究生(外文):Chen Chen-Yu
論文名稱:派遣員工生涯阻礙與生涯復原力對其工作滿意度影響之研究
論文名稱(外文):An Investigation on The Impacts of Temporary Employees’ Career Barrier and Career Resilience on Job Satisfaction
指導教授:王湧泉王湧泉引用關係黃佳純黃佳純引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系碩士班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:135
中文關鍵詞:派遣員工生涯阻礙生涯復原力工作滿意度
外文關鍵詞:temporary employeecareer barriercareer resiliencejob satisfaction
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企業為了因應產業結構改變、技術變遷及市場供需因素的影響,愈來愈傾向使用派遣人力,以追求更大的僱用彈性化及達到降低成本的目的,而人力派遣因其工作安排的臨時性、彈性,與傳統緊密勞雇關係形成一種對比,也就是較為薄弱的、不穩定的勞雇關係。在這種關係下,比起其他一般正式員工,派遣員工在職場上可能容易遭遇到更多的阻礙。若派遣員工的生涯阻礙愈強,愈可能對要派機構產生不良的評價,促使採取負向的因應策略,而使其工作滿意度降低。故而,派遣員工若能提早察覺並掌握在生涯發展歷程中所遭遇到阻礙,並進一步發展一種適應環境改變的生涯復原能力,將有助於個體產生正確、合理的評價及建設性的因應策略,來克服其生涯阻礙,提高工作滿意度,且讓後續職業生涯發展任務能順利達成。因此,本研究將以派遣員工的角度為基礎,深入探討派遣員工在職業生涯上遭遇到的阻礙為何?派遣員工本身是否具有適應環境改變的生涯復原力?以及派遣員工生涯阻礙、生涯復原力與工作滿意度之間的影響及關聯性。經過132位派遣員工的問卷調查,本研究主要發現如下:
1.生涯阻礙之「工作能力及自信心」、「個人及家庭負擔」與工作滿意度之「一般滿意」有相關性;生涯阻礙之「工作態度及與上司關係」、「待遇及升遷」皆與工作滿意度各構面有相關性。
2.生涯復原力之「人際網絡與就業能力」、「工作適應能力」、「工作改善能力」皆與工作滿意度各構面有相關性。
3.生涯復原力之「人際網絡與就業能力」、「工作適應能力」與生涯阻礙之「個人及家庭負擔」有相關性。
4.派遣員工面臨或知覺到待遇及升遷的生涯阻礙程度越高,其外在滿意、內在滿意及管理滿意等工作滿意程度就越低;派遣員工面臨或知覺到工作能力及自信心的生涯阻礙程度越高,其一般滿意程度就越低。
5.派遣員工具有人際網絡與就業能力的生涯復原力程度越高,其外在滿意、內在滿意、管理滿意及一般滿意等工作滿意程度就越高;派遣員工具有工作適應能力的生涯復原力程度越高,其管理滿意程度就越高;派遣員工具有工作改善能力的生涯復原力程度越高,其一般滿意程度就越高。
6.不同性別之派遣員工在「工作能力及自信心」、「工作態度及與上司關係」及「個人及家庭負擔」上有顯著差異。
Because of the industrial structure change, technology advancement, and market supply and demand, today enterprises tended to use temporary employees in order to pursue greater employment flexibility and cost reduction. Due to the provisional nature of work arrangement, the labor relation behind temporary employment is weaker and less stable in contrast to traditional employment. Under this kind of relationship, it is possible that temporary employees tended to experience more barriers than full-time employees. The more barriers temporary employees have, the worse evaluation they have toward client companies. Thus, they would tend to adopt negative coping strategies, and reduce their job satisfaction. It will be beneficial that temporary employees can be aware of and control the career barriers encountered in order to reach correctly and reasonable evaluation and positive coping strategies, overcome career barriers and enhance job satisfaction, and successfully accomplish their career developmental tasks. Therefore, from the perspective of temporary employees, this study try to investigate what are the barriers encountered in temporary employees’ careers? Did they develop career resilience in order to be better adjusted? What are the relationships among career barriers, career resilience, and job satisfaction. After surveying 132 temporary employees, the major findings of this study were:
1.The career barriers of “work ability and self-confidence” and “individual and family burden” were correlated to “general satisfaction”. And the career barriers of “job attitude and relationship with supervisor” and “job improvement ability” were correlated to all dimensions of job satisfaction.
2.The career resilience of “interpersonal network and employment ability”, “job adaptation ability” and “job improvement ability” were correlated to all dimensions of job satisfaction.
3.The career resilience of “interpersonal network and employment ability” and “job adaptation ability” were correlated to the career barrier of “individual and family burden”.
4.The greater barriers temporary employees perceived from pay and promotion, the lower level of satisfaction from external, internal and management satisfaction. And the greater barriers temporary employees perceived from work ability and self-confidence, the lower level of general satisfaction.
5.The greater resilience temporary employees reveled from interpersonal network and employment ability, the higher level of satisfaction from external, internal, management and general satisfaction. And the greater resilience temporary employees reveled from job improvement ability, the higher level of general satisfaction.
6.Temporary employees with different gender had significant difference in “work ability and self-confidence”, “job attitude and relationship with supervisor”, and “individual and family burden”.
第壹章、緒論----------------------------------------------------------1
第一節、研究背景與動機-----------------------------------------------1
第二節、研究目的----------------------------------------------------4
第三節、研究流程----------------------------------------------------5
第貳章、文獻探討------------------------------------------------------6
第一節、人力派遣----------------------------------------------------6
第二節、生涯阻礙---------------------------------------------------14
第三節、生涯復原力--------------------------------------------------24
第四節、工作滿意度--------------------------------------------------33
第五節、派遣員工之生涯阻礙、生涯復原力與工作滿意度的關係----------------42
第參章、研究方法-----------------------------------------------------46
第一節、研究架構---------------------------------------------------46
第二節、研究假設---------------------------------------------------47
第三節、研究工具與變項之操作性定義------------------------------------48
第四節、研究對象---------------------------------------------------51
第五節、資料分析方法------------------------------------------------52
第六節、量表之因素分析及信度分析-------------------------------------54
第肆章、實證分析-----------------------------------------------------61
第一節、樣本特性分析------------------------------------------------61
第二節、派遣員工生涯阻礙、生涯復原力與工作滿意度之敘述性統計-------------64
第三節、派遣員工生涯阻礙、生涯復原力與工作滿意度之相關分析---------------72
第四節、派遣員工之生涯阻礙、生涯復原力與工作滿意度之複迴歸分析-----------75
第五節、派遣員工個人屬性於生涯阻礙、生涯復原力、工作滿意度之差異性分析----85
第伍章、結論與建議----------------------------------------------------98
第一節、結論-------------------------------------------------------98
第二節、建議------------------------------------------------------103
第三節、研究限制--------------------------------------------------107
參考文獻-----------------------------------------------------------108
附錄---------------------------------------------------------------119
附錄一 問卷---------------------------------------------------------119
中文部份
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