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研究生:張雅芳
研究生(外文):Chang Ya-Fang
論文名稱:政府機構派遣員工工作態度與工作績效之研究
論文名稱(外文):A study of government agency temporary employees' job attitude and job performance
指導教授:王湧泉王湧泉引用關係黃佳純黃佳純引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系碩士班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:125
中文關鍵詞:派遣員工工作態度公平知覺工作投入工作滿足工作績效
外文關鍵詞:temporary employeejob attitudejustice perceptionjob involvementjob satisfactionjob performance
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企業在考量人事管理成本的控制、人力資源彈性化的運用和企業特殊需求等原因後,對於人力派遣的需求有愈益增加的趨勢,而企業對於派遣人員的使用也不再只限於基層例行性的工作,已漸漸趨向於專業性的工作了。根據勞委會(2006)針對事業單位使用派遣員工概況所做的調查中指出,公營單位使用派遣員工之比率為41.2%,民營事業單位為7.3%,政府使用派遣員工已漸成趨勢。在此一趨勢下,政府機構若能深入了解派遣員工本身的特性並進一步採取適切的管理措施,組織便可以有效利用派遣員工達到最大的效益。派遣員工的工作態度對於組織來說具有不容忽視的重要性,因為派遣員工的態度代表員工對工作環境所抱持正面或負面的評價,所以工作態度會影響員工的表現,進而影響組織的績效,然過去的相關研究有關政府機構派遣員工工作態度與行為的研究尚付之闕如。故本研究透過問卷調查的方式,以政府機構的派遣員工為研究對象,了解政府機構派遣員工的工作態度(公平知覺、工作投入、工作滿足)與工作績效間之關係,也希望透過本研究的結果提升要派企業對於派遣員工工作態度的了解與重視,進而達到有效管理與運用派遣員工,以增進其工作績效表現的目的。

本研究共發出241份問卷,回收有效問卷139份發現以下結果:
1.政府機構派遣員工中,已婚的派遣員工較未婚的派遣員工,其對工作投入、工作滿足的態度會較好,且其自我評量的工作績效也會有比較高的呈現。
2.40歲以上的派遣員工較20~29歲的派遣員工,其對工作意願、一般滿足與外在滿足的態度會較好。而專科與高中職學歷的派遣員工也較大學學歷的派遣員工,其對工作投入的態度有較好的表現。
3.派遣員工的「互動公平」對「任務績效」、「個人情境績效」與「組織情境績效」有顯著正向的影響。
4.派遣員工的「工作導向」、「工作意願」對「任務績效」、「個人情境績效」、「組織情境績效」有顯著正向的影響。
5.派遣員工的「外在滿足」、「內在滿足」、「一般滿足」對「任務績效」、「個人情境績效」、「組織情境績效」有顯著正向的影響。
6.派遣員工的公平知覺與工作績效間有相關性。
7派遣員工的工作投入與工作績效間有相關性。
8.派遣員工的工作滿足與工作績效間有相關性。
9.派遣員工的公平知覺與工作投入間有相關性。
10.派遣員工的工作滿足與工作投入間有相關性。
11.派遣員工的公平知覺與工作滿足間有相關性。
The demand for temporary employment in business organization is increasing due to the control of personnel management cost,the flexible use of human resource, and specific needs of business etc.. The utilization of temporary employees is not limited to routine jobs, and is increasingly moving to professional jobs. According to the survey of Council of Labor Affairs (2006), the temporary employment rate of government agencies is 41.2% and the enterprise is 7.3%. Consequently, temporary employment has become a tendency in government agencies. Under this trend, if government agencies can understand more in depth the characteristics of temporary employees and take appropriate management interventions, the organizations can manage temporary employees more effectively. The job attitude of temporary employees is important to organizations, because it represents his/her positive or negative appraisal of the working environment. Therefore, temporary empoloyee’s job attitude will influence individual performance, and then further influence the organizations’ performance. However, so far there’s no attempt to investigate government agencies’ temporary employees’ job attitude and job behavior. Therefore, using government agencies’ temporary employees as subjects, this study employed the quantitative research method through questionnaires in order to understand the relationship between government agencies’ temporary employees’ job attitude (justice perception, job involvement, and job satisfaction) and job performance. In the mean time, it was hoped that the results of the study can inspire client companies more attend to temporary employees’ job attitude. Meanwhile, they can adopt appropriate management interventions that facilitate temporary employees’ work performance.
A total of 241questionnaires were sent out, and 139 effective ones were received. The results of this study were:
1. Married temporary employees had higher job involvement, job satisfaction and job performance.
2. The temporary employees over 40 years old had a higher degree of willingness to work, general satisfaction, and external satisfaction than those in 20~29 years old. Temporary employees with high school and junior college education level had a higher degree of job involvement than those in college.
3. Temporary employees’ interpersonal justice perception had significant influence on task performance, personal contextual performance, and organizational contextual performance.
4. Temporary employees’ job oritentation and willingness to work had significant influence on task performance, personal contextual performance, and organizational contextual performance.
5. Temporary employees’ external satisfaction, internal satisfaction, and generally satisfaction had significant influence on task performance, personal contextual performance, and organizational contextual performance.
6. The result from canonical correlation showed that there was a significant correlation between justice perception and job performance.
7. The result from canonical correlation showed that there was a significant correlation between job involvement and job performance.
8. The result from canonical correlation showed that there was a significant correlation between job satisfaction and job performance.
9. The result from canonical correlation showed that there was a significant correlation between justice perception and job involvement.
10. The result form canonical correlation showed that there was a significant correlation between job satisfaction and job involvement.
11. The result form canonical correlation showed that there was a significant correlation between justice perception and job satisfaction.
摘要 i
Abstract ii
致謝 iv
目錄 v
表目錄 vii
圖目錄 ix
第壹章 緒論 1
第一節 研究背景及動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程與論文架構 3
第貮章 文獻探討 5
第一節 勞動派遣 5
第二節 工作態度 11
第三節 公平知覺 14
第四節 工作投入 19
第五節 工作滿足 23
第六節 工作績效 29
第七節 派遣員工公平知覺、工作投入、工作滿足與工作績效之關係 35
第參章 研究方法 38
第一節 概念性研究架構 38
第二節 研究假設 39
第三節 研究工具與變項之操作性定義 39
第四節 研究對象與資料收集過程 44
第五節 資料分析方法 45
第六節 公平知覺、工作投入、工作滿足與工作績效之因素及信度分析 46
第肆章 實證分析 55
第一節 樣本特性分析 55
第二節 不同個人屬性對公平知覺、工作投入、工作滿意與工作績效之
差異性分析 60
第三節 公平知覺、工作投入、工作滿足與工作績效之相關分析 69
第四節 公平知覺、工作投入、工作滿足對工作績效之複迴歸分析 73
第五節 公平知覺、工作投入、工作滿足與工作績效之典型相關分析 82
第伍章 結論與建議 99
第一節 結論 99
第二節 建議 102
第三節 研究限制 103
一、中文部分 104
二、英文部分 107
附錄 111
一、中文部分
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二、英文部分
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1. 員工特徵對工作滿意,組織承諾,組織公民行為,工作績效的影響-以派遣人員為例
2. 銀行行員的壓力源、工作倦怠與工作態度之研究
3. 不同世代之工作價值觀、工作態度及其關聯性之研究-以台灣高科技產業之員工為例
4. 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究
5. 組織文化、領導型態、員工工作態度關係之研究-以台灣電力公司為例
6. 派遣員工的工作動機、工作特性對工作滿足的影響─決策捕捉方法的實證研究
7. 非營利組織員工之組織文化及領導型態認知與其工作態度關聯性之探討—以財團法人製藥工業技術發展中心為例—
8. 保全人員工作價值觀對工作態度影響之研究-以台灣南部地區從業人員為例
9. 政府約聘僱人員工作滿意與工作績效之相關研究-以經濟部標準檢驗局為例
10. 組織正義、信任與知識分享行為關係之研究─以台灣高科技產業研發部門為例
11. 派遣員工之程序公平知覺、組織承諾與組織公民行為關係之研究
12. 組織變革壓力對員工工作態度的影響-以國立博物館面臨變革為例
13. 員工工作投入與工作滿足對組織承諾影響之研究—以高雄地區連鎖加盟體系房屋仲介人員為例
14. 政府再造與員工工作態度之研究-以精省後併入中央之中部辦公室為例
15. 組織變革認知、員工信任、壓力管理策略與工作態度關係之研究-以公部門為例
 
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