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研究生:洪裕仁
研究生(外文):Horng Yuh Ren
論文名稱:建構公部門人員能力成熟度模式之第二層級--以稅務機關為例
論文名稱(外文):Construct the Maturity Level 2 of the P-CMM in Government Office—Take the Revenue Service Office as an example
指導教授:盧昆宏盧昆宏引用關係董玉娟董玉娟引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系碩士班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:2007
畢業學年度:95
語文別:中文
論文頁數:165
中文關鍵詞:人力資源管理人員能力成熟度模式
外文關鍵詞:Human Resource ManagementHRMPeople Capability Maturity ModelCMMSW-CMMP-CMM
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知識經濟時代,各企業莫不競逐優秀人才,視人才為組織最重要的資產。近年來在學者鑽研下,人力資源管理大放光彩,產、官、學界多已將人力資源管理充分運用在各場域中,各種手法與理論,例如品管圈、全面品質管理、目標管理、六個標準差、平衡計分卡、組織(流程)再造……等紛紛大行其道,百花齊放。
在日積月累的研究與實證下,諸如招才和留才等部分人力管理措施的重要雖已眾所周知,但是如何讓勞動力能力(workforce capability)盡情揮灑,以至於對於如何整合組織系統與實務,以拓展勞動力的視野與能力,達成組織目標,仍付諸闕如。
人員能力成熟度模式(people capability maturity model, P-CMM)即在此背景下應運而生,它源自美國國防部委託美國卡內基美隆大學(Carnegie-Mellon University, CMU)軟體工程學會(Software Engineering Institute, SEI)進行軟體流程改善工程之軟體能力成熟度模式(capability maturity model for software; SW-CMM 或CMM),主要目標即是藉由「流程」概念,營造拾級而上的五個成熟度等級,指引組織循序漸進地改善組織的勞動力能力。
P-CMM已在國外眾多知名企業取得不小成就,採用者咸認為P-CMM對於組織整體勞動知能的改進助益頗佳。
本研究主要目的是將人力資源管理與P-CMM之流程與矩陣概念結合為一,運用P-CMM來闡述人力資源管理,並建構一個適合公部門稅務機關的P-CMM第二級成熟度,提供政府部門作為持續改善和提昇人員能力成熟度之參考。
因P-CMM理論尚屬新猷,資料搜尋不豐。惟經由本質性研究發現,如能確實運用P-CMM各成熟度原理,針對公部門機關組織特性,形塑各自的執行承諾、執行能力、執行活動、量測與分析、驗證實行等,應可改進公務人員能力,進而提供人民更優質的服務,增加政府機關行政效率及社稷整體福祉。
如能經由本研究,引進學界日益興起與收效的學說,漸漸塑造公部門「服務為先」的意識,提升百姓滿意度,方能無愧於民脂民膏,是所亟盼。
In the era of information and knowledge, the enterprises compete for the talents for the organizations’ most important assets. In recent years, many studies have shown human resource management (HRM) has become more and more important. Industrial, government, scholars use the HRM in many fields. Various methods, such as quality control circle, total quality management, management by objectives, six sigma, BSC(Balanced Score Card),process reengineering ,etc. are flourishing.
Much research and evidences have shown that people know the importance of staff and HRM, but how to fully develop workforce capability, organizations integrating systems and to practice to expanding the workforces outlook and ability in order to achieve organizational goals are still lacking.
People Capability Maturity Model (P-CMM) was emerged due to the above reason. It was originated from the Software Capability Maturity Model (Capability Maturity Model for Software, SW-CMM or CMM) by the Department of Defense of the United States which commissioned the Carnegie-Mellon University’s Software Engineering Institute Software to improve software process. The main goal of P-CMM is through "flow" concept to create five maturity level, step by step. In addition, organizations can improve the ability of workforces in a proper sequence.
P-CMM has been used by many famous enterprises around the world and has gotten great achievements. It is agreed that P-CMM is useful for organizations to improve knowledge and skills of workforces.
The purpose of this study is to combine the HRM and the concept of flow and matrix of P-CMM; furthermore to use P-CMM to interpret HRM, and to construct the maturity level two in government offices. The study takes the revenue service office as an example. It is hoped that this study can provide governments references to continue to improve and upgrade the workforces’ capability maturity.
Due to the P-CMM theory is still at the initiative stage, there are not enough data for the research. However, this qualitative research has found if the P-CMM’s maturity principle is used properly, in accordance with the government offices’ characteristics, which shape their commitment to perform, ability to perform, activity , measurement and analysis, verifying implementation, P-CMM should be able to improve the government officers’ capacity. Then government can provide people better service, increase governments’ administrative efficiency and overall welfare of the country.
Through this research, it is hoped that people can pay more attention to the powerful and effective theory, gradually arouse the awareness of the government offices to be “serve the people first”, and enhance people's satisfaction, do not regret to pay taxes.
摘要 ------------------------------------------------------- Ⅰ
Abstract ----------------------------------------------- Ⅲ
誌謝 ------------------------------------------------------- Ⅴ
目錄 ------------------------------------------------------- Ⅵ
表目錄 ------------------------------------------------------- Ⅷ
圖目錄 ------------------------------------------------------- Ⅸ
第壹章 緒論--------------------------------------------------- 1
1.1 研究背景------------------------------------------------ 1
1.2 研究動機與目的------------------------------------------- 2
1.2.1 研究動機---------------------------------------- 2
1.2.2 研究目的---------------------------------------- 3
1.3 研究方法------------------------------------------------ 4
1.4 研究架構------------------------------------------------ 5
第貳章 P-CMM與人力資源管理的關係--------------------------------- 6
2.1 P-CMM簡介----------------------------------------------- 6
2.1.1 何謂P-CMM-------------------------------------- 6
2.1.2 認識P-CMM--------------------------------------- 7
2.1.3 P-CMM的流程領域--------------------------------- 10
2.1.4 P-CMM的結構------------------------------------- 17
2.2 人力資源管理--------------------------------------------- 23
2.2.1 任用-------------------------------------------- 23
2.2.2 溝通與協調--------------------------------------- 26
2.2.3 工作條件---------------------------------------- 33
2.2.4 績效管理---------------------------------------- 39
2.2.5 訓練發展---------------------------------------- 45
2.2.6 報償(薪資)管理--------------------------------- 49
2.3 P-CMM與人力資源管理的關係-------------------------------- 54
2.3.1 人力資源管理與P-CMM內容之異同--------------------- 54
2.3.2 研究主題中之人力資源管理與P-CMM的關係-------------- 55
第參章 研究方法------------------------------------------------ 56
3.1 研究方法------------------------------------------------ 56
3.2 研究架構------------------------------------------------ 57
3.3 研究步驟------------------------------------------------ 60
第肆章 實證探討------------------------------------------------ 62
4.1 任用---------------------------------------------------- 62
4.2 溝通與協調---------------------------------------------- 74
4.3 工作環境------------------------------------------------ 84
4.4 績效管理------------------------------------------------ 93
4.5 訓練與發展---------------------------------------------- 110
4.6 報償---------------------------------------------------- 119
第伍章 P-CMM第二層級各流程領域之流程----------------------------- 130
5.1 P-CMM第二層級之作業流程---------------------------------- 130
5.1.1 任用-------------------------------------------- 130
5.1.2 溝通與協調--------------------------------------- 131
5.1.3 績效管理---------------------------------------- 133
5.1.4 訓練與發展-------------------------------------- 135
5.1.5 報償-------------------------------------------- 136
5.2 P-CMM第二層級流程領域間之關係----------------------------- 138
5.2.1 「任用」與「報償」的關係-------------------------- 138
5.2.2 「任用」與「績效管理」的關係---------------------- 139
5.2.3 「績效管理」與「報償」的關係---------------------- 140
5.2.4 「績效管理」與「訓練與發展」的關係----------------- 140
5.2.5 「績效管理」與「溝通與協調」的關係----------------- 141
5.2.6 「溝通與協調」與「訓練與發展」的關係--------------- 141
第陸章 結論與建議----------------------------------------------- 144
6.1 結論---------------------------------------------------- 144
6.2 建議事項------------------------------------------------ 145
6.2.1 公部門方面--------------------------------------- 145
6.2.2 未來研究方向------------------------------------- 146
參考文獻 ------------------------------------------------------- 148
附錄 ------------------------------------------------------- 151
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