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研究生:鄭添旺
研究生(外文):Cheng Tien-Wang
論文名稱:國營事業組織變革的不確定性認知、組織變革壓力與組織承諾之關係研究─以中油高雄煉油廠遷廠政策為例
論文名稱(外文):Relationships among Uncertain Cognition, Organizational Change Pressure, and Organizational Commitment of State-Owned Enterprises’ Organizational Change: The Case of Factory Relocation Policy of Kaohsiung Oil Refinery CPC Corporation, Taiwan.
指導教授:吳思達吳思達引用關係王湧泉王湧泉引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系碩士班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:2008
畢業學年度:96
語文別:中文
論文頁數:203
中文關鍵詞:組織變革認知組織變革壓力組織承諾國營事業遷廠
外文關鍵詞:Organizational ChangeCognitionStress Response Organizational ChangesOrganizational CommitmentState-Owned EnterprisesFactory Relocation
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近十幾年來,由於政府積極推動國、公營事業民營化的政策,有關對民營化組織變革的研究,已引起學術界廣泛的研究與討論,但對於有關國營事業在關、遷廠的組織變革議題上,卻鮮有相關研究。
本研究以政府於1990年承諾25年遷廠的台灣中油公司高雄煉油廠為個案研究,研究對象為2015年遷廠時尚未達屆齡退休之在職員工,用以探討組織成員面對遷廠組織變革的不確定性認知、組織變革壓力、組織承諾之關係。本研究針對研究對象以問卷方式進行抽樣調查,所得有效樣本共586份資料,經由統計分析方法加以分析討論,所獲致之主要結果如下:
一、對於遷廠組織變革之政策,員工處在心理矛盾之中。在整個不確定性認知構面中,以「溝通疑慮」最為在意,並強烈表達對組織「變革資訊」的嚴重不足,半數員工期盼公司能適時讓員工瞭解執行遷廠方案的措施與作法。在「工作保障」構面中,最擔心的是,工作地點的變動或工作職務調動。在「工作條件」構面中,對原有工作上可用的資源可能減少的認知疑慮最高。
二、對於遷廠政策的組織變革壓力,員工以「工作地點憂慮」程度最高,而最為憂慮的是,到偏遠的地方工作而無法照顧到家庭。在「工作性質憂慮」構面中,最擔心的是,被調去做別的工作。在「職位確保憂慮」與「前程發展憂慮」的構面中,以遷廠時被資遣或強迫退休最為焦慮與不安。
三、雖處在遷廠政策的組織變革中,員工仍有高度的組織「價值承諾」,員工普遍認同中油是一個值得繼續服務的好公司。並且有三分之二的員工作出「努力承諾」,願意付出額外的努力,協助遷廠成功。亦有將近百分之七十的員工希望遷廠後能留任,繼續成為公司的一份子,表達對公司忠誠的「留職承諾」。
四、在影響層面發現:1.組織變革的不確定性認知對組織變革壓力具高度預測力。2.組織變革的不確定性認知對組織承諾具預測力。3.組織變革壓力對價值承諾、留職承諾具預測力。
The topic of organizational changes about privatization is extensively discussed due to the government’s privatization strategies regarding state-owned enterprises. However, few studies have been done about the topics of organizational changes of relocation or plant closing.
The study explores the relationships among the uncertainty cognition, the pressure of organization changes and organizational commitment of the employees who are still the incumbents at Kaohsiung Oil Refinery which will relocate in 2015. The study obtains four main results through the factor analysis and regression analysis.
First, there seems to be a contradiction about the policy of organizational changes of relocation for the employees. The employees are very concerned about the communicating suspect and the insufficient information in the dimension of uncertainty cognition. Half of the employees hope to know the policy and implementation of relocation timely. They are worried about the change of working site or the transfer of work duties in the dimension of job security. The employees also worried about the reduction of the available resource in the dimension of job condition.
Second, it is the most anxious about the site of work in the dimension of the pressure of organizational changes is most worried. The employees are worried for taking less care of their family if they are working far away from home. The study indicates the employees are worried about the replacement to a new job in the dimension of job characteristics. They are anxious about severance or being requested to retire in the dimension of job acquisition and career development.
Third, employees still have high vale commitment during the relocation organizational changes. The employees are generally considered they are willing to continue to work in the company. Two-third persons are willing to give efforts commitment to assist the relocation. There are 70 percent employees expressing to work continuously in the new factory.
Fourth, the study indicates three points. The uncertainty cognition of organizational changes has the predictability to the pressure of the organizational changes. The uncertainty cognition of organizational changes has the predictability to the pressure of the organizational commitment. And the pressure of organizational changes has the predictability to the valuable commitment and retention commitment.
中文摘要 I
英文摘要 II
誌 謝 III
目  錄 VI
表 目 錄 VIII
圖 目 錄 IX
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究問題 4
第四節 名詞釋義 5
第五節 研究範圍與限制 8
第二章 文獻探討 11
第一節 國營事業的變革 11
第二節 組織變革 23
第三節 組織變革認知 37
第四節 組織變革壓力 45
第五節 組織承諾 57
第六節 各構面關係實證探討 69
第三章 研究設計與實施 73
第一節 研究流程 73
第二節 研究架構與變數 76
第三節 研究假設 78
第四節 研究工具 79
第五節 資料蒐集方法 85
第六節 統計方法 87
第四章 研究結果 89
第一節 樣本結構分析 89
第二節 研究變數描述性統計 93
第三節 組織成員屬性對組織變革的不確定性認知之差異性分析 103
第四節 組織成員屬性對組織變革壓力之差異性分析 114
第五節 組織成員屬性對組織承諾之差異性分析 123
第六節 各研究變數構面之間的相關分析 130
第七節 組織變革的不確定性認知與組織變革壓力對組織承諾之預測力 138
第五章 結論與建議 149
第一節 研究發現 149
第二節 結論 163
第三節 建議 172
參考文獻 188
一、中文部分 188
二、英文部分 195
附 錄 196
附錄一、調查問卷 196
附錄二、假設驗證結果彙整表 201
一、中文部分
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1. 組織變革策略、人力資源策略與人力資源單位涉入程度對組織變革成效影響之研究--以新竹科學工業園區高科技廠商為例
2. 以組織變革復甦企業之階段性任務分析-以和泰汽車之組織變革為例
3. 子公司的組織變革— 以脈絡論分析埔里酒廠的組織變革
4. 組織變革知覺與員工之工作滿足、組織承諾、及工作投入-以國防部後備司令部政戰幹部為例
5. 員工組織變革認知對其組織承諾、組織變革態度影響之研究:行政院衛生署食品藥物管理局為例
6. 以策略性人力資源管理之角度探討組織變革、組織學習、組織訓練移轉成效因素之關係(以南部某百貨流通業為例)
7. 組織變革認知與組織承諾之研究-以台東市公所清潔隊為例
8. 組織變革、領導型態、組織文化與工作績效之研究-以台灣南部三所大學為例
9. 員工組織變革準備、正向心理資本、知覺組織支持與組織變革抗拒關係之研究
10. 組織變革認知與組織承諾之研究-以宜蘭縣戶政人員為例
11. 不確定感、信任與組織承諾-以行政院海岸巡防署組織變革為例
12. 公部門組織變革認知與知識分享之關聯性探討-以組織學習和組織承諾為中介變項
13. 組織變革與工作壓力關係之研究-以屏東縣東港戶政事務所為例
14. 在組織變革下的經營績效與研究成果之相關影響因素研究-以師院轉型為例
15. 組織變革不確定性對員工抗拒強度、抗拒廣度及組織預防策略之影響-以聯勤A單位為例
 
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