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研究生:張文璐
研究生(外文):Chang,wen-lu
論文名稱:護理人員工作壓力、人力配置與離職傾向關係之探討:薪資滿意度之調節作用
論文名稱(外文):A Research of the Relationship among Nurses’ Job Stress, Human Placement, and Turnover Intention: The Moderating Effect of Pay Satisfaction.
指導教授:杜佩蘭杜佩蘭引用關係黃瓊慧黃瓊慧引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:101
中文關鍵詞:工作壓力人力配置離職傾向薪資滿意度
外文關鍵詞:Job StressHuman PlacementTurnover IntentionPay Satisfaction
相關次數:
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摘 要
近年來國內護理人力因工作壓力、薪資待遇未臻理想、組織環境不友善等等諸多因素而導致護理人員嚴重流動及流失。護理人員的高流動率,不但造成醫療單位人事招募、訓練成本增加,病人的照護安全亦容易產生重大危機。當護理人員人力配置不當或流動率太高都將嚴重影響醫療品質甚或醫療糾紛,導致醫院與病患之間所需付出的成本與代價相對提高,因此護理人員的高流動力與高離職率應當正視並需迫切的改善。
本研究探討薪資滿意度如何影響護理人員工作壓力、人員配置與離職傾向間的關係。問卷發放以願意接受調查的醫院,委請人事單位及護理部門隨機抽樣醫院護理人員為受試對象,全國34家醫學中心其中之22家每家各15份、88家區域醫院之42家每家各8份、290家地區醫院中之120家每家各3份。總計書面問卷樣本1026位,扣除題項填答不完整之問卷後,有效回收問卷489份,回收率為 47.66%;另為彌補紙本抽樣及未接受問卷調查單位之不足,並設置網路線上填答,計有229份,有效問卷合計718份。
本研究之結論:
一、不同人口統計變項的受試者在工作壓力、人力配置、薪資滿意度與離職傾向 上具有顯著差異。
二、工作壓力與離職傾向之間具有顯著正向關係。
三、人力配置與離職傾向之間具有顯著負向關係。
四、薪資滿意度在工作壓力與離職傾向之間具有調節效果,薪資滿意度會降低工作壓力與離職傾向之間的正向關係。
關鍵字:工作壓力、人力配置、離職傾向、薪資滿意度
Abstract
In recent years, the nurses’ turnover has arrived at a quite high level and nurses has been seriously drained away due to job stress, unsatisfactory pay, unfriendly atmosphere in organizational environment, etc. It apart from causes costs increase on recruitment and training for medical care institutes, the safety for patients who receive medical care will tend to be in big risk. When nurses’ job placement are inappropriate or nurses are in high-level turnover, the quality of medical care will be seriously impacted which may even cause medical disputes leading into the costs both hospitals and patients need to pay for relatively increase. Therefore, it is crucial to pay more attentions to the nurses’ high-level turnover and withdrawal rate and to improve it.
This research is exploring how the pay satisfaction influences the relationship among nurses’ job stress, human placement and turnover intention. The samples are the nurses working in hospitals which accepted this survey and were randomly chosen out by human resource departments and nursing departments of the hospitals - 15 copies of questionnaire were sent to each of 22 medical research centers out of 34 medical research centers nationwide, 8 copies were sent to each of 42 regional hospitals out of 88 regional hospitals, and 3 copies were sent to each of 120 district hospitals out of 290 district hospitals. A total of 1026 hard copies of questionnaire were sent out and 489 copies out of returned questionnaires were effective after removing the incompletely answered questionnaires, which means the effective return rate is 47.66%. Besides, in order to make up the deficiencies of hard copies of questionnaires and voices from nonparticipants working in the hospitals which didn’t accept this survey, an on-line questionnaire system was set. 229 copies of questionnaires were returned via on-line system, which makes the total effective returned questionnaires are 718 copies.
The conclusions of this research are:
1. There are significant differences between participants with different background in terms of job stress, job placement, pay satisfaction and turnover intention.
2. There is a significant positive relationship between job stress and turnover intention.
3. There is a significant negative relationship between job placement and turnover intention.
4. Pay satisfaction moderate the relationship between job stress and turnover intention. The positive relationship between job stress and turnover intention is weakened when pay satisfaction is high.
目 錄
中文摘要 ...................................................................................................................i
英文摘要 ...................................................................................................................ii
誌 謝 ..................................................................................................................iii
目 錄 ..................................................................................................................iv
表 目 錄 .................................................................................................................. v
圖 目 錄 .................................................................................................................vii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究目的 5
第二章 文獻探討 6
第一節 工作壓力.……………………………………………………………… 6
第二節 人力配置……………………………………………………………… 15
第三節 薪資滿意度…………………………………………………………… 19
第四節 離職傾向……………………………………………………………… 23
第五節 各研究變項間關係之推論…………………………………………… 30
第三章 研究方法 33
第一節 研究架構與假設 33
第二節 研究對象與問卷實施的方法 35
第三節 研究變項操作型定義與衡量 36
第四節 樣本特性分析 46
第五節 資料分析方法 47
第四章 研究結果 49
第一節 各研究變項之描述性分析 49
第二節 人口統計變項在各研究變項之差異性分析 50
第三節 各研究變項間之相關分析 69
第四節 各研究變項間之迴歸分析…………………………………………… 73
 第五節 研究假設結果彙整…………………………………………………… 80
第五章 討論與建議 81
第一節 理論意涵 81
第二節 管理實務意涵 86
第三節 研究限制 88
第四節 未來建議 89
參考文獻 90
表 目 錄
表2-1 國內外學者對工作壓力之定義彙整表--------------------------------------------8
表2-2 2003-2004年鄰近地區護理人力資源現狀--------------------------------------16
表3-1 問卷回收情形分佈表---------------------------------------------------------------35
表3-2 工作壓力量表------------------------------------------------------------------------37
表3-2-1 工作壓力量表(書面問卷)-------------------------------------------------------37
表3-2-2 工作壓力量表(網路問卷)--------------------------------------------------------38
表3-3 人力配置量表-----------------------------------------------------------------------40
表3-3-1 人力配置量表(書面問卷)--------------------------------------------------------40
表3-3-2 人力配置量表(網路問卷)--------------------------------------------------------41
表3-4 薪資滿意度量表--------------------------------------------------------------------43
表3-4-1 薪資滿意度量表(書面問卷) --------------------------------------------------43
表3-4-2 薪資滿意度量表(網路問卷) ---------------------------------------------------44
表3-5 離職傾向量表 ---------------------------------------------------------------------45
表3-6 樣本屬性分析表 ------------------------------------------------------------------47
表4-1 各研究變項之平均數與標準差分析 ------------------------------------------50
表4-2 人口統計變項在工作壓力之差異性分析 ------------------------------------53
表4-2-1 人口統計變項在工作壓力之差異性分析(書面問卷)---------------------54
表4-2-2 人口統計變項在工作壓力之差異性分析(網路問卷)---------------------55
表4-3 人口統計變項在人力配置之差異性分析 ------------------------------------57
表4-3-1 人口統計變項在人力配置之差異性分析(書面問卷)-----------------------58
表4-3-2 人口統計變項在人力配置之差異性分析(網路問卷)------------------- 59
表4-4 人口統計變項在薪資滿意度之差異性分析 --------------------------------61
表4-4-1 人口統計變項在薪資滿意度之差異性分析(書面問卷) --------------62
表4-4-2 人口統計變項在薪資滿意度之差異性分析(網路問卷)-----------------63
表4-5 人口統計變項在離職傾向之差異性分析 ------------------------------------65
表4-5-1 人口統計變項在離職傾向之差異性分析(書面問卷)--------------------66
表4-5-2 人口統計變項在離職傾向之差異性分析(網路問卷)--------------------67
表4-6 人口統計變項與各變項具顯著差異性分析表-------------------------------68
表4-7 各研究變項之相關分析 --------------------------------------------------------70
表4-7-1 各研究變項之相關分析(書面問卷)----------------------------------------71
表4-7-2 各研究變項之相關分析(網路問卷)----------------------------------------72
表4-8 工作壓力、人力配置與薪資滿意度對離職傾向之迴歸分析表----------76
表4-8-1 工作壓力、人力配置與薪資滿意度對離職傾向之迴歸分析表(書面問卷)----------------------------------------------------------------------------------------77
表4-8-2 工作壓力、人力配置與薪資滿意度對離職傾向之迴歸分析表(網路問卷)----------------------------------------------------------------------------------------78
表4-9 研究假設之驗證 -------------------------------------------------------------------80
圖 目 錄
圖2-1 一般適應症候群----------------------------------------------------------------------7
圖2-2 House的職業壓力模式------------------------------------------------------------13
圖 2-3 Mobley離職行為簡單模式圖----------------------------------------------------24
圖 2-4 Szilagyi 離職過程模式------------------------------------------------------------25
圖 2-5 Schay離職意願相關模式----------------------------------------------------------26
圖 2-6 Igharia & Greenhaus離職意願模型----------------------------------------------27
圖3-1 研究架構------------------------------------------------------------------------------33
圖4-1 工作壓力與薪資滿意度間的交互作用對離職傾向之影響------------------79
圖4-2 工作壓力與薪資滿意度間的交互作用對離職傾向之影響(網路問卷)---79
一、中文部份
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二、英文部份                       
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三、 網路部分
行政院勞工委員會職類別薪資查詢系統 http://statdb.cla.gov.tw/psdn/Query/PSDNQ01.aspx
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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