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研究生:黃聖為
研究生(外文):Sheng-Wel Huang
論文名稱:工作調適、工作能力與離職傾向之研究
論文名稱(外文):A Study of Work Adjustment , Work Performance and Turnover Intention
指導教授:吳思達吳思達引用關係
指導教授(外文):Szu-Ta Wu
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:101
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:172
中文關鍵詞:工作調適工作能力離職傾向
外文關鍵詞:Work AdjustmentWork PerformanceTurnover Intention
相關次數:
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本研究旨在探討工作調適、工作能力與離職傾向之研究,並探究工作調適與工作能力何者對於離職傾向的影響力較高。本研究以台灣製造業,如精密科技、造船業、化學材料、化學製品以及鋼鐵業之員工為問卷調查發放的對象,並以便利抽樣方式取樣。發出535份問卷,共回收449份有效問卷,回收率為84%,問卷有效率為80%。使用SPSS 12.0統計軟體,對樣本資料進行因素分析、描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、Pearson相關與簡迴歸分析後,獲得以下研究結論:
一、 婚姻、資歷、年資、職位不同的製造業員工在工作調適方面的知覺上具有顯著差異,而不同性別則未達顯著差異。
二、 婚姻、資歷、年資、教育程度、職位不同的製造業員工在工作能力方面的知覺上具有顯著差異,而不同的性別則未達顯著差異。
三、 性別、婚姻、資歷、教育程度、年齡不同的製造業員工,在離職傾向方面的知覺上具有顯著差異,而不同的職位則未達顯著差異。
四、 員工的工作調適與工作能力具有顯著正相關。
五、 員工的工作調適與離職傾向具有顯著負相關。
六、 員工的工作能力與離職傾向具有顯著負相關。
七、 工作調適能有效預測員工的離職傾向,其中以工作調適中的「工作表現」之預測效果較佳,解釋變異量為59.1%。
八、 工作能力能有效預測離職傾向,其中以工作能力中的「問題解決能力」之預測效果較佳,解釋變異量為67.7%。
The study aims at investigating the related research among Work Adjustment, Work Performance and Turnover Intention. This research to Taiwan manufacturing, such as precision technology, shipbuilding, chemicals, chemical products and steel industry employees for survey distribution object.The entire population of 535 employees of manufacturing in the organizations and enterprises in Taiwan, and 449 valid question aires were collected,the returning was 84% , the effective response rate was 80%. The dates were analyzed using the statistic methods of factor analysis, descriptive statistics, t–test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and multiple regression analysis using a package of SPSS 12.0, the main findings of this study are summarized as follows:
1. Marriage, qualifications, seniority, job in charge of manufacturing employees in work have significant differences in the perception of the work adjustment,and gender is not significant difference.
2. Marriage, qualifications, seniority, education level, job in charge of manufacturing employees in work have significant differences in the perception of work performance, and gender is not significantly different.
3. Sex, marriage, qualifications, education level, age of manufacturing employees in work have significant differences in the perception of turnover intention, and position is not significantly different.
4. Work Adjustment and Work performance of manufacturing employees with significant positive related.
5. Work Adjustment and Turnover Intention of manufacturing employees with significant negative related.
6. Work Performance and Turnover Intention of manufacturing employees with significant negative related.
7. Work Adjustment is effectively predicting turnover intension, especially the aspect of “Task Performance”. The explained variance is 59.1%
8. Work Adjustment is effectively predicting turnover intension, especially the aspect of “Problem Solving Skills”. The explained variance is 67.7%
目錄
摘要 I
ABSTRACT III
表目錄 VII
圖目錄 IX
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 5
第三節 重要名詞詮釋 5
第四節 研究範圍與限制 7
第五節 研究流程 9
第二章 文獻探討 13
第一節 工作調適 13
第二節 工作能力 30
第三節 離職傾向 44
第四節 工作調適、工作能力與離職傾向之關係 57
第三章 研究方法 63
第一節 研究設計 63
第二節 研究工具 65
第三節 研究構面修訂 79
第四節 研究對象與資料蒐集 81
第五節 資料分析方法 85
第四章 研究結果與討論 87
第一節 工作調適、工作能力與離職傾向之現況 87
第二節 工作調適、工作能力與離職傾向之差異分析 90
第三節 工作調適、工作能力與離職傾向之相關分析 112
第四節 工作調適、工作能力與離職傾向之簡迴歸分析 116
第五章 結論與建議 121
第一節 結論 121
第二節 建議 127
參考文獻 132
一、中文部分 132
二、英文部分 142
附錄一 153
附錄二 156

表目錄
表2-1-1 工作調適定義表 15
表2-1-2 MTWA理論個人與環境分類表 21
表2-1-3 工作調適理論比較表 22
表2-1-4 工作調適相關研究表 23
表2-2-1 工作能力定義表 31
表2-2-2 工作能力分類表 35
表2-2-3 工作能力評鑑優缺表 37
表2-2-4 工作能力相關研究表 41
表2-3-1 離職傾向定義表 45
表2-3-2 離職類型彙整表 47
表2-3-3 離職傾向相關研究表 52
表3-2-1 工作調適量表 66
表3-2-2 工作能力量表 68
表3-2-3 離職傾向量表 69
表3-2-4 工作調適之項目分析摘要表 71
表3-2-5 工作調適因素分析及信度分析摘要表1 73
表3-2-6 工作調適因素分析及信度分析摘要表2 74
表3-2-7 工作能力之項目分析摘要表 75
表3-2-8 工作能力因素分析及信度分析摘要表 77
表3-2-9 離職傾向之項目分析摘要表 78
表3-2-10 離職傾向因素分析及信度分析摘要表 79
表3-3-1 修訂前、後之研究構面與測量題數比較表 80
表3-4-1 問卷調查發放與回收結果 82
表3-4-2 樣本特性分析(N=429) 84
表4-1-1 工作調適、工作能力與離職傾向之現況摘要表(N=429) 86
表4-1-2 工作調適各層面之現況摘要表(N=429) 87
表4-1-3 工作能力各層面之現況摘要表(N=429) 87
表4-1-4 離職傾向之現況摘要表(N=429) 87
表4-2-1 不同性別之製造業員工在工作調適之差異分析摘要表 91
表4-2-2 不同婚姻狀況之製造業員工在工作調適之差異分析摘要表 92
表4-2-3 不同年齡之製造業員工在工作調適之差異分析摘要表 93
表4-2-4 不同教育程度之製造業員工在工作調適之差異分析摘要表 94
表4-2-5 不同職位之製造業員工在工作調適之差異分析摘要表 95
表4-2-6 不同年資之製造業員工在工作調適之差異分析摘要表 96
表4-2-7 不同性別之製造業員工在工作能力之差異分析摘要表 97
表目錄(續)
表4-2-8 不同婚姻狀況之在工作能力之差異分析摘要表 98
表4-2-9 不同年齡之製造業員工在工作能力之差異分析摘要表 99
表4-2-10 不同教育程度之製造業員工在工作能力之差異分析摘要表 100
表4-2-11 不同職位之製造業員工在工作能力之差異分析摘要表 101
表4-2-12 不同年資之製造業員工在工作能力之差異分析摘要表 102
表4-2-13 不同性別之製造業員工在離職傾向之差異分析摘要表 103
表4-2-14 不同婚姻狀況之離職傾向之差異分析摘要表 103
表4-2-15 不同年齡之製造業員工在離職傾向之差異分析摘要表 104
表4-2-16 不同教育程度之製造業員工在離職傾向之差異分析摘要表 104
表4-2-17 不同職位之製造業員工在離職傾向之差異分析摘要表 105
表4-2-18 不同年資之製造業員工在離職傾向之差異分析摘要表 105
表4-2-19 不同背景變項於工作調適看法之分析 107
表4-2-20 不同背景變項於工作能力看法之分析 109
表4-2-21 不同背景變項於各變項看法之分析 111
表4-3-1 相關程度對照表 112
表4-3-2 工作調適整體層面及分層面之積差相關分析摘要表 113
表4-3-3 工作能力整體層面及分層面之積差相關分析摘要表 113
表4-3-4 各變項之積差相關分析摘要表 114
表4-3-5 工作調適與工作能力各層面之積差相關分析摘要表 115
表4-3-6 工作調適各層面與離職傾向之積差相關分析摘要表 115
表4-3-7 工作能力各層面與離職傾向之積差相關分析摘要表 116
表4-4-1 工作調適各構面對離職傾向之迴歸分析表 117
表4-4-2 工作能力各構面對離職傾向之迴歸分析表 118
表4-4-3 工作調適各構面對工作能力之迴歸分析表 119
表4-5-1 假設結果檢視表 120


圖目錄
圖1-5-1 研究流程圖 11
圖2-1-1 HERSHENSON工作調適模式 17
圖2-1-2 明尼蘇達工作調適理論模式 20
圖2-1-3 工作調適相關研究因果關係圖 28
圖2-2-1 冰山模式圖 34
圖2-2-2 360度回饋表 38
圖2-2-3 平衡計分卡 39
圖2-3-1 個人離職認知行為模式 49
圖2-3-2 員工退縮離職決策模式 50
圖2-3-3 工作滿意離職模式 51
圖2-3-4 組織承諾之前因後果模式 51
圖2-3-5 綜合離職模式 52
圖3-1-1 研究架構圖 64
圖3-3-1 修訂後之本研究架構圖 80
參考文獻
一、中文部分
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1. 組織成員的變革認知、工作滿意度、領導風格與離職傾向之關聯性研究-以軍備局中山科學研究院轉型行政法人為例
2. 派遣人員之組織認同、工作倦怠對離職傾向影響之研究
3. 高科技業員工對協助方案之認知與離職傾向之關聯:以工作過勞為中介變項
4. 員工心情對離職傾向、團隊凝聚力、創造力角色認同之影響
5. 激勵制度、工作壓力與離職傾向之關係研究:以紡織業為例
6. 國民中學教師人格特質、組織承諾與離職傾向相關性之研究—以高雄地區為例
7. 不同世代工作者之人格特質、工作價值觀、組織氣候、工作滿意度對離職傾向之影響研究
8. 企業社會責任認知與景氣循環對員工離職傾向之影響-以財團法人工研院為例
9. 公司主管領導風格、組織文化、工作滿意與員工離職傾向之研究─以南部某家科技公司為例
10. 移民署主管領導風格、職員人格特質與離職傾向之研究-以工作壓力為中介變項
11. 國際觀光旅館從業人員工作壓力、職業倦怠與離職傾向關係之研究
12. 職場霸凌知覺與主管支持和員工離職傾向之關聯性研究:以海運承攬運送業為例
13. 護理人員工作要求、角色壓力、工作倦怠及離職傾向之影響性研究-以工作壓力為干擾變數
14. 公司激勵制度、主管領導風格與員工離職傾向之探討-以醫療生技業為例
15. 組織成員的工作壓力、工作滿足與離職傾向之研究-以臺灣臺北地方法院為例
 
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