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研究生:盧姿尹
研究生(外文):Tzu-Yin Lu
論文名稱:組織生涯管理與離職意願關係之探討:領導-成員交換關係與薪酬公平之中介作用
論文名稱(外文):Exploring the Relationship between Organizational Career Management and Turnover Intention: The Mediating Effects of Leader-member Exchange and Reward Justice
指導教授:黃瓊慧黃瓊慧引用關係杜佩蘭杜佩蘭引用關係
指導教授(外文):Chiung-Hui HuangPey-Lan Du
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:82
中文關鍵詞:組織生涯管理領導-成員交換關係薪酬公平離職意願
外文關鍵詞:Organizational career managementLeader-member exchangeReward justiceTurnover intention
相關次數:
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員工的流動一向被企業視為重要的管理課題之一,且台灣企業對人力資源管理逐漸重視,亦開始重視員工在組織內的生涯發展。故本研究探討組織生涯管理與離職意願之間的關係,並從交換理論的觀點驗證領導-成員交換關係及薪酬公平在組織生涯管理和離職意願間之中介效果;亦探討不同個人人口統計變項在組織生涯管理、領導-成員交換關係、薪酬公平及離職意願上是否具有顯著差異。
本研究選取台灣南部地區12家電子零組件製造業的員工進行問卷調查,共發出350份問卷,回收309份有效問卷,有效問卷回收率88.29%,研究結果發現:
一、教育程度在組織生涯管理及領導-成員交換關係具有顯著差異;職位在組織生涯管理、領導-成員交換關係及離職意願具有顯著差異;年齡在薪酬公平及離職意願具有顯著差異;工作年資在離職意願具有顯著差異。
二、組織生涯管理與離職意願呈現負相關。
三、領導-成員交換關係在組織生涯管理與離職意願之間具有部份中介效果。
四、薪酬公平在組織生涯管理與離職意願之間具有部份中介效果。
研究結果建議,組織應建立完善生涯管理制度並確實執行;提升主管與部屬間良好之互動關係;提升員工對薪酬公平之認知,以降低員工離職意願。
Employee turnover has always been regarded as one of the important management issues. Following the increasing importance of human resources, Taiwan's companies pay much attention to the implementation of employee’s career development. This study discusses the relationship between organizational career management and turnover intention. Drawing on exchange theory, the article examines mediating effects of leader-member exchange and reward justice between organizational career management and turnover intention. For the above-mentioned four variables, significant difference of demographic characteristics is also examined.
The sample of the study is employees of 12 electron related peripheral components manufacturing companies in southern Taiwan. A total of 350 questionnaires were sent, and 309 ones were returned. The valid response rate is 88.29%. The findings are as bellow.
1. There is a significant difference of organizational career management and leader-member exchange in education level. Besides, a significant difference of organizational career management, leader-member exchange and turnover intention in job positions also exists. In addition, age produces significant difference in reward justice and turnover intention, and so does seniority in turnover intention.
2. There is a negative correlation between organizational career management and turnover intention.
3. There is a partial mediating effect of leader-member exchange between organizational career management and turnover intention.
4. There is a partial mediating effect of reward justice between organizational career management and turnover intention.
This study suggests that organizations should establish more complete career management system and indeed do execution. In addition, organizations should enhance the good interaction between leaders and members. Besides, organizations should also increase the cognition of reward justice of employees to reduce turnover intention of employee.
中文摘要 …………………………………………………………………… i
英文摘要 ……………………………………………………………………ii
誌謝 …………………………………………………………………………iv
目錄 ………………………………………………………………………… v
表目錄………………………………………………………………………vii
圖目錄………………………………………………………………………viii
第一章 緒論………………………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機…………………………………………………… 1
第二節 研究目的…………………………………………………………… 6
第二章 文獻探討…………………………………………………………… 7
第一節 交換理論…………………………………………………………… 7
第二節 組織生涯管理……………………………………………………… 11
第三節 領導-成員交換關係……………………………………………… 15
第四節 薪酬公平…………………………………………………………… 18
第五節 離職意願…………………………………………………………… 26
第六節 各研究變項關係之推論…………………………………………… 30
第三章 研究設計與方法…………………………………………………… 34
第一節 研究架構…………………………………………………………… 34
第二節 研究假設…………………………………………………………… 35
第三節 研究變項操作性定義與衡量工具………………………………… 36
第四節 研究樣本與資料蒐集方法………………………………………… 45
第五節 樣本特性分析……………………………………………………… 46
第六節 資料處理與分析方法……………………………………………… 48
第四章 研究結果…………………………………………………………… 50
第一節 描述分析…………………………………………………………… 50
第二節 個人人口統計變項在各研究變項間之差異分析………………… 51
第三節 相關分析…………………………………………………………… 59
第四節 迴歸分析…………………………………………………………… 61
第五節 研究假設結果彙整………………………………………………… 65
第五章 討論與建議………………………………………………………… 66
第一節 理論意涵…………………………………………………………… 66
第二節 管理實務意涵……………………………………………………… 68
第三節 研究限制…………………………………………………………… 71
第四節 未來研究建議……………………………………………………… 72
參考文獻 ……………………………………………………………………73
一、中文文獻 ………………………………………………………………73
二、英文文獻 ………………………………………………………………76
三、網站資料 ………………………………………………………………82
一、中文文獻
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Zhao, H., Wayne, S, J., Glibkowski, B. C., & Bravo, J. (2007). The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology , 60(3), 647-680.
Zimmerman, R. D., & Darnold, T. C. (2009). The impact of job performance on employee turnover intentions and the voluntary turnover process: A meta-analysis and path model. Personnel Review, 38(2), 142-158.
三、網站資料
行政院勞工委員會。行業職業就業指南e網。取自
http://163.29.140.81/careerguide/ind/ind_detail.asp?section_id=1&id_no=C027。
行政院主計總處。受僱員工動向調查報告統計表。取自
http://www.dgbas.gov.tw/lp.asp?ctNode=3107&CtUnit=412&BaseDSD=7。
經濟部工業局。工業產銷存價值資料。取自
http://2k3dmz2.moea.gov.tw/Gwweb/。
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 組織生涯發展之程度對工作態度影響之探討
2. 網際網路公司員工之薪酬滿意度﹑工作投入與離職傾向關係研究
3. 員工對組織績效評核之公平性認知及其對工作態度之影響--以中部某醫學中心為對象
4. 組織生涯發展知覺、員工生涯規劃、組織承諾與離職傾向關係之研究--以南部科學工業園區台南園區產業為例
5. 員工對組織實施人才管理制度之認知與個人才能發展、離職傾向及生涯發展之關聯性探討-以個人成長需求為調節變項
6. 員工生涯能力與組織生涯管理對員工生涯成功之影響研究
7. 資訊科技人員生涯發展方案、工作滿足與離職傾向關係之研究-以專業承諾及組織承諾為情境變項
8. 主管與部屬關係、個人與主管適配及結果變項:個人與組織適配及個人與群體適配的干擾效果
9. 理財專員之主管與部屬交換、心理擁有感及離職傾向的關聯性探討
10. 不同任用制度對員工的組織承諾、工作投入和離職傾向影響之探討-以高雄市立區域教學醫院為例
11. 組織生涯管理與員工承諾關係之探討:心理契約與領導-成員交換之中介與調節作用
12. 銀行理財專員離職原因、行為及因應方案之研究
13. 銀行從業人員的員工屬性對工作滿足與離職傾向之研究-以E銀行為例
14. 護理人員離職意願之探討-以雲嘉南地區六家醫院為例
15. 工作鑲嵌、工作滿意度與離職意圖的關係-知覺主管支持與領導者與部屬交換關係的調節效果
 
1. 蔡淑妙、盧美秀(1998)。護理人員生涯發展及其與留任意願相關性之研究。護理研究,6(2),96-108。
2. 羅新興、周慧珍(2006)。組織成員知覺主管支持對其離職傾向之影響-探討工作負荷與成就動機之干擾作用。人力資源管理學報,6(4),67-80。
3. 蔡啟通(2006)。領導者部屬交換與員工創新行為:組織正義之中介效果及組織特性之干擾效果。管理學報,23(2),171-193。
4. 蔡明田、余明助(2000)。企業文化、組織生涯管理與組織績效之關係研究-以台灣高科技產業為例。管理評論,19(3),51-75。
5. 楊雨亮、黃同圳(2004)。薪酬制度對組織績效影響之探討-以B公司為例。人力資源管理學報,4(2),25-45。
6. 黃家齊(2002b)。組織控制、交換關係與組織公民行為-組織公正的中介效果。輔仁管理評論,9(2),1-34。
7. 黃家齊(2002a)。組織公正與組織公民行為-認知型與情感型信任的中介效果。臺大管理論叢,12(2),107-141。
8. 陳惠芳、洪嘉徽(2006)。員工知覺薪酬公平與賦權對組織承諾影響之研究。東吳經濟商學學報,52,235-262。
9. 黃品全(2003)。顧客接觸人員與上司、同事關係對賦能及服務工作之影響-社會交換的觀點。管理評論,22(4),57-80。
10. 張瑞當、徐漢祥、倪豐裕(2001)。公平性認知對組織成員工作滿意度與組織承諾影響之實證研究。中山管理評論,9(1),135-163。
11. 洪麗雯(2005)。總額預算、薪資公平與薪資滿足對醫院工作態度之相關性影響與探討。人力資源管理學報,5(1),135-161。
12. 林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢(1994)。薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究。管理評論,13(2),87-108。
13. 林鉦棽、蕭淑月、何慧清(2005)。社會交換理論觀點下組織支持、組織知識分享行為與組織公民行為相關因素之研究:以信任與關係為分析切入點。人力資源管理學報,5(1),77-110。
14. 李再長、李俊杰、曾雅芬(2005)。大型企業組織生涯管理、個人生涯規劃、個人人格特質、工作滿意度之關連研究。人力資源管理學報,5(1),53-76。
15. 余朝權、孫曉玲(2006)。大型企業主管生涯發展方案、生涯發展需求與生涯挫折之關係分析。輔仁管理評論,13(1),31-56。
 
1. 組織生涯管理與員工承諾關係之探討:心理契約與領導-成員交換之中介與調節作用
2. 財富管理業務人員薪酬公平性與工作滿意、組織承諾與離職傾向之關係研究-以台灣地區某銀行為例
3. 非營利組織工作壓力與離職傾向關係之研究:職業倦怠與人格特質之中介與調節作用
4. 個人與工作適配、個人與組織適配與工作投入關係之研究-領導-成員交換關係與成就動機之調節作用
5. 薪酬公平與工作滿意度對留職意願的影響-以北區某電子公司為例
6. 高雄市警察人員工作壓力與主觀幸福感關係之研究─以社會支持為調節變項
7. 高雄市人事人員角色壓力與工作投入之相關研究-以激勵因素為調解變項
8. 工作調適、工作能力與離職傾向之研究
9. 薪酬公平、獎酬公平、工作投入、組織承諾及組織公民行為之關聯性研究
10. 薪酬公平與績效公平對員工工作態度之影響
11. 訓練遷移氣候與研發人員創造力之關係─以訓練遷移為中介變項
12. 工作生活品質與組織公民行為關係之探討:內外控人格特質與社會資本之調節作用
13. 組織創新文化、知識管理滿意度與組織效能之研究-以高雄市政府為例
14. 關務人員之組織承諾與知識分享意願關係之探討:激勵制度及組織公民行為之調節作用
15. 心理契約對員工工作態度及行為之影響-全時及部分工時人員之比較分析