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研究生:林姵伶
研究生(外文):Pei Ling Lin
論文名稱:派遣員工離職傾向之研究-以某半導體公司為例
論文名稱(外文):A reach study of Temporary Employees turnover intention - A Case Study Of A Semiconductor Factory
指導教授:陳必碩陳必碩引用關係
指導教授(外文):Pi So Chen
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:2012
畢業學年度:100
語文別:中文
論文頁數:97
中文關鍵詞:派遣員工人格特質工作動機離職傾向
外文關鍵詞:temporary workercharacterwork motivationturnover inclination
相關次數:
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摘要
1972年,台灣在高雄設立全世界第一個加工出口區後,即逐漸發展出由台灣
工廠接單生產的代工模式,生產的產品由消費性電子產品,延伸到資訊電子產
品,也由資訊電子產品領域延伸出半導體晶圓代工,而過去半導體的高報酬率,
也吸引著許多競爭者加入。然近年因油價飆漲、原物料、民生物資等急速通膨及
中國大陸的崛起,加上該產業競爭環境愈來愈激烈下,企業在追求維持生產力及
產品品質的同時,也審慎在人力應用上保持彈性與精簡,對於需要大量基層人力
的企業來說,採用極具彈性的派遣僱用模式逐應運而生。
然而面對派遣員工的高流動率,反而導致生產力下降、招募訓練成本增加,
如何找到符合企業期望、工作效率良好的派遣勞工,往往是企業關心之問題,本
研究期望從招募及管理層面去改善派遣勞工的離職率,在廣泛彙整過去相關文獻
後,以人格特質、工作動機為本研究自變項,分析與派遣勞工離職傾向之關係。
本研究以南部某半導體公司派遣員工為調查對象發放問卷。共計發出240 份
問卷,回收問卷193 份,其中有效問卷185 份,問卷回收可用率為95.85%。使用
SPSS 12.0 統計軟體,對樣本資料進行描述性統計分析、相關分析、階層迴歸
分析後,獲得以下研究結論:
一、個案公司派遣員工的勤勉審慎性格愈強烈,離職傾向愈低。
二、個案公司派遣員工的神經質性格愈強烈,離職傾向愈高。
三、個案公司派遣員工的內在享樂動機愈強烈,離職傾向愈低。
四、個案公司派遣員工的外在外向動機愈強烈,離職傾向愈低。
關鍵詞:派遣員工、人格特質、工作動機、離職傾向
Abstract
In 1972, Taiwan established the world first export processing zone in Kaoshiung.
Hence, Taiwan factory started to develop a pattern to help other country industry to
manfucature their product. The product began with the disposal electronic device and
then extend to informational device, and lead on to semiconductor device. Due to the
high paid off from the semiconductor industry, more competitors were drawn to join.
However due to the recent rise of the petroleum, material cost, and the living expanse,
the mostly the rise of China, this industry becomes more and more competitive. While
industry is trying to keep up their production line and quality, the human resource
becomes a serious consideration. The use of manpower needs to be fliexible and
laconic. For the industry that needs a lot of basic manpower, the model of using
temporary workers is used due to the fact that temporary workers are very felixible.
It is an important topic for company to find the temporary worker that has good
working efficiency and meet company expectancy. When the topic of high turnover
rate results in low production and increase the cost of recruiting and training, all the
above issue are the major concerns to the company HR. This research hope to
improve worker turnover rate from recruiting ground. After reviewing all the past
researchs, this papar will focus the works turnover reason based on the character and
the work motivation.
This research use "Temporary workers in single company" as study sample.
Total of 240 questionaires were issued. 193 were returned. 185 were valid. The return
rate is 95.85%. SPSS v12.0 software is use to conduct Descriptive Statistical
Analysis、Correlation Analysis、Hierarchical Regression. Hence, the conclusion is
drawn as below.
1. The temporary worker from the individual company have low turnover intention
when he has strong character of conscientiousness.
2. The temporary worker from the individual company have high turnover intention
when he has strong character of neuroticism.
3. The temporary worker from the individual company have low turnover intention
when he has high work motivation of enjoyment.
4. The temporary worker from the individual company have low turnover intention
when he has high work motivation of outward.
Keywords: temporary worker、character、work motivation、turnover inclination
......................................................................................................3
第三節 研究流程......................................................................................................4
第二章 文獻探討..........................................................................................................5
第一節 人力派遣......................................................................................................5
第二節 離職傾向....................................................................................................15
第三節 人格特質....................................................................................................26
第四節 工作動機....................................................................................................35
第三章 研究方法........................................................................................................49
第一節 研究架構與假設........................................................................................49
第二節 研究變項定義與測量................................................................................51
第三節 研究樣本....................................................................................................60
第四節 資料分析方法............................................................................................63
第四章 研究結果........................................................................................................64
第一節 研究變項間之相關分析............................................................................64
第二節 主要效果之檢驗........................................................................................67
第五章 結論與建議....................................................................................................70
第一節 研究結論....................................................................................................70
第二節 學術意涵....................................................................................................73
第三節 管理意涵與建議........................................................................................74
第四節 研究限制與後續研究................................................................................76
參考文獻..................................................................................................................78
- V -
表 目 錄
表2-1 人力派遣定義彙整表 …………………………………………………..5
表2-2 各家學者對於人力派遣發展原因及看法 ……………………..………9
表2-3 離職傾向的定義 …………………………………………………...… 15
表2-4 Abelson 的離職分類 ……………………………………………………..18
表2-5 離職意圖相關因素統計表 ……………………………………………25
表2-6 人格的定義 ……………………………………………………………27
表2-7 人格特質分類 …………………………………………………………..30
表2-8 五大人格特質發展過程 ………………………………………………31
表2-9 五大人格特質典型特徵表 ……………………………………………32
表2-10 工作動機彙整表 ………………………………………………………36
表3-1 五大人格勤勉審慎性之因素分析結果 ………………………………52
表3-2 五大人格神經質性之因素分析結果 …………………………………53
表3-3 工作動機之內在挑戰因素分析結果 ……………………………………55
表3-4 工作動機之內在享樂因素分析結果 ………………………………….55
表3-5 工作動機之外在薪酬因素分析結果 ………………………………….56
表3-6 工作動機之外在外向因素分析結果 ………………………………….56
表3-7 離職傾向量表之因素分析及信度分析結果 ………………………….57
表3-8 樣本背景組成分析表 ………………………………………………….62
表4-1 各變項之相關分析 …………………………………………………….66
表4-2 各變項對離職傾向之迴歸分析 ……………………………………….69
表5-1 研究結果摘要表 ……………………………………………………….70
- VI -
圖 目 錄
圖1-1 研究流程圖………………………………………………………………..4
圖2-1 勞動派遣的三方關係……………………………………………………..7
圖2-2 企業派遣原因調查………………………………………………………12
圖2-3 接受派遣原因調查………………………………………………………13
圖2-4 Dalton, Todor & Kracthadrdt 的離職分類……………………………...17
圖2-5 Price 工作滿足模式……………………………………………………...19
圖2-6 Mobley 的離職決策過程模式……………………………...……………20
圖2-7 Mobley 的員工退縮決策過程模式……………………………………...21
圖2-8 Szilagyi 離職過程模式…………………………………………………..22
圖2-9 Arnold & Feldman 的個人認知離職模式……………………………….23
圖2-10 動機週期…………………………………………………………………35
圖2-11 Maslow 需求層級………………………………………………………..39
圖2-12 激勵保健理論與傳統理論比較…………………………………………40
圖3-1 研究架構圖………………………………………………………………49
參考文獻
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