臺灣博碩士論文加值系統

個案公司於2006年進行核心職能的發展，當年即將其納入年度績效評量表中，據以評估員工每半年的核心職能表現水準與績效等第。此項評鑑執行長達六年之久，因此個案公司希望藉由本研究能夠客觀而正確地幫助瞭解公司現行核心職能項目之適用性。
為達以上目的，本個案研究將分為兩階段實施，第一階段從文獻探討中瞭解核心職能建構之步驟後，與個案公司當初發展核心職能方式做一比對，找出缺失處置，提出相關建議供個案公司未來實務之參考。第二階段是根據文獻資料來進行問卷設計與員工調查，問卷發放的對象為個案公司適用核心職能評鑑制度之半導體事業中心課長級人員及總管理處全體人員，發出122份問卷，回收問卷122份，問卷回收率是100％，其中有效問卷117份，問卷回收可用率為95.91％。對樣本資料進行統計分析後，獲得以下研究結論：
一、員工核心職能的表現愈佳，員工工作績效表現也愈好。
二、個案公司在實施核心職能評鑑制度時，能讓員工瞭解制度之相關內容，及使其對制度產生滿意感，將能提升員工的核心職能表現。
三、個案公司在實施核心職能評鑑制度時，能讓員工瞭解制度之相關內容，及使其對制度產生滿意感，將能提升員工工作績效表現。
四、在員工對核心職能評鑑制度的瞭解、滿意程度與工作績效表現的關係中，員工的核心職能表現具有完全中介效果。

The X Company conducted the evaluation of core competencies in 2006 and incorporated it into the annual performance evaluation sheet of the year in order to assess the performance of core competencies and effectiveness ranking for its employees biannually. The assessment has lasted for six years and the Company expects the case study would be instrumental in assisting the Company to objectively and precisely understand the applicability of the core competencies of the current projects in the company.
To achieve the above-mentioned purpose, the case study was divided into two phases. Firstly, through the discussion of the literature review to investigate the construction and procedure of the core competencies; then compared with the development of the core competencies of the company to discover the missing parts, and offer relevant recommendations for future practice.
Secondly, based on the data from literature review to conduct questionnaire design and employee surveys. The target respondent of the questionnaires were the Director-level staff at semiconductor Career Center Corporation and the staff in headquarters .122 questionnaires were distributed and 122 were retrieved; the retrieval rate was 100% with 117 valid questionnaires. Valid questionnaires accounted for 95.91% of the total retrieval rate. After statistical analysis of the sample data, the study obtained the following results:
First, the better performance of the core competencies of the staff, the better performance of their effectiveness at work.
Second, if the company maked relevant issues and contents clear to its staff when conducting the evaluation system of core competencies and bringed satisfaction to them, it was able to enhance the performance of core competencies for its staff.
Third, if the company maked relevant issues and contents clear to its staff when conducting the evaluation system of core competencies and bringed satisfaction to them, it was able to enhance the job performance of their effectiveness for its staff.
Four, the performance of core competencies of the staff has great mediating effect on the relationships among the staff’s understanding towarded the evaluation system of core competencies, their satisfaction level and job performance.

目 錄
中文摘要………………………………………………………………………… i
英文摘要………………………………………………………………………… ii
誌謝……………………………………………………………………………… iii
目錄………………………………………………………………………………. iv
表目錄……………………………………………………………………………. v
圖目錄…………………………………………………………………………… vi
第一章 緒論…………………………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機……………………………………………… 1
第二節 研究目的……………………………………………………… 3
第三節 研究流程……………………………………………………… 4
第二章 文獻探討……………………………………………………………… 5
第一節 職能理論……………………………………………………… 5
第二節 建構職能模式之方法與步驟………………………………… 14
第三節 核心職能管理與發展………………………………………… 22
第四節 核心職能與工作績效………………………………………… 27
第五節 組織變革……………………………………………………… 28
第三章 研究方法……………………………………………………………… 51
第一節 研究架構與研究假設………………………………………… 51
第二節 研究變項定義與測量工具…………………………………… 53
第三節 研究樣本……………………………………………………… 58
第四節 資料分析方法………………………………………………… 59
第四章 研究結果……………………………………………………………… 60
第一節 個案公司核心職能評鑑制度簡介與分析…………………… 60
第二節 研究變項間之相關分析……………………………………… 74
第三節 主要效果與中介效果之檢驗………………………………… 76
第五章 討論與建議…………………………………………………………… 85
第一節 結果討論……………………………………………………… 85
第二節 學術和管理實務意涵………………………………………… 88
第三節 研究限制與建議……………………………………………… 92
參考文獻………………………………………………………………………… 94
一、中文部份…………………………………………………………… 94
二、英文部份…………………………………………………………… 100



表 目 錄
表2-1 職能之定義…………………………………………………………… 6
表2-2 職能的內涵…………………………………………………………… 10
表2-3 人力資源發展與核心職能管理之配合表…………………………… 26
表2-4 組織變革之定義……………………………………………………… 28
表2-5 員工抗拒變革成因歸納表…………………………………………… 37
表2-6 減少變革抗拒的方法………………………………………………… 38
表2-7 認知之定義…………………………………………………………… 39
表2-8 溝通之定義…………………………………………………………… 42
表2-9 組織溝通之定義……………………………………………………… 44
表2-10 組織溝通之目的……………………………………………………… 45
表2-11 溝通重點與進行步驟………………………………………………… 48
表3-1 核心職能評鑑制度瞭解題目之因素分析及信度分析結果………… 54
表3-2 核心職能評鑑制度滿意題目之因素分析及信度分析結果………… 55
表3-3 核心職能評鑑制度資訊溝通題目之因素分析及信度分析結果…… 56
表3-4 基本資料分析………………………………………………………………… 58
表4-1 個案公司核心職能導入與運用概況表……………………………… 73
表4-2 變項之相關分析……………………………………………………… 75
表4-3 核心職能表現對工作績效表現之迴歸分析………………………… 77
表4-4 核心職能評鑑制度知覺對核心職能表現之迴歸分析……………… 79
表4-5 核心職能評鑑制度知覺對工作績效表現之迴歸分析……………… 81
表4-6 核心職能表現於制度瞭解對工作績效表現之中介效果分析……… 83
表4-7 核心職能表現於制度滿意對工作績效表現之中介效果分析……… 84
表5-1 研究結果摘要表……………………………………………………… 85

圖 目 錄
圖1-1 研究流程圖………………………………………………………… 4
圖2-1 職能冰山模型……………………………………………………… 9
圖2-2 個性、行為與工作績效…………………………………………… 11
圖2-3 工作職能評估流程………………………………………………… 17
圖2-4 建構組織核心能力步驟說明圖…………………………………… 24
圖2-5 Mackert變革認知基模關係……………………………………… 35
圖3-1 研究架構圖………………………………………………………… 51

參考文獻
一、中文部分
人事行政局（2004）。行政院所屬機關專業核心能力項目選定作業，台北：
人事行政局。
公務人員保障暨培訓委員會（2006）。我國公務人員核心能力建構之研究，
台北：公務人員保障暨培訓委員會。
丁淑華（2000）。民營化變革認知與離職意願關係之研究－以中華電信員工為例(未出版之碩士論文)。中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
毛治國（2001）。談中華電信的組織變革。交通大學EMBA講義，新竹市。
王秋慶(2003)。員工的溝通滿足與組織氣候對其工作壓力、組織承諾與離職傾向的影響之研究─以嘉義縣市地政事務所為例(未出版之碩士論文)。南華大學管理研究所，嘉義縣。
史懷哲（1998）。績效獎金制度與醫院非醫師員工工作表現及滿意度關係之研究－以台北某教會醫院為例(未出版之碩士論文)。台灣大學醫療機構管理研究所，台北市。
江明修（2002）。公務人員各官等核心能力與訓練體系建立之研究，公務人員保障暨培訓委員會委託研究。台北市：公務人員保障暨培訓委員會。
江雪如（2010）。富邦電視購物台員工績效評估制度認知對工作態度影響之研究(未出版之碩士論文)。銘傳大學傳播管理研究所，台北市。
江菀茹（2005）。變革溝通與變革認知之關聯性研究─以台糖公司為例(未出版之碩士論文)。中正大學企業管理研究所，嘉義縣。
何瑋（2005）。某金控公司核心職能模式之建立(未出版之碩士論文)。中央大學人力資源管理研究所，桃園縣。
李元松（1997）。績效獎勵制度的相關影響因素及效果研究－以資訊公司為實證對象(未出版之碩士論文)。中原大學企業管理研究所，桃園縣。
李元墩（1999）。組織溝通研究之回顧與展望。中華管理評論，15 （2）， 121~131。
李長貴（1988）。組織行為學。台北市：中華書局。
李順能（2005）。組織變革下員工之變革認知、工作態度與工作績效之相關研究－以A軍用航空發動機修護工廠為例(未出版之碩士論文)。樹德科技大學經營管理研究所，高雄市。
李隆勝、黃同圳（2000）。人力資源發展。台北市：師大書苑有限公司。
李新鄉(2008)。組織心理學。台北市：五南圖書出版公司。
李嵩賢（2007）。人力資源發展－T&D 的理論與運用。台北：商鼎文化出版社。
李嘉哲（2008）。管理職能模型之建置-以A公司為例。第十四屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會論文，中央大學。
李漢雄、郭書齋（1997）。提升競爭優勢的人力資源策略：談創新力發展與創新活動的導入。1997中華民國科技管理研討會論文，陸軍軍官學校。
李聲吼（1997）。人力資源發展的能力內涵。就業與訓練，15 （2），51-58。
村上良三（1988），陳文光譯。人事考核手冊-制度設計與運用。台北：台華工商圖書出版公司。
林文文（2010）。國民小學校長權力運用與教師抗拒變革之研究：以教師專業發展評鑑政策推動為例(未出版之碩士論文)。逢甲大學公共政策研究所，台中市。
林文政（2001）。績效獎勵制度對組織效能與員工態度之影響－一項長期性田野研究。行政院國家科學委員會補助專題研究計畫（编號：NSC88-2416-H-008-013）。
林文政（2006）。職能管理的傳言與事實。人才資本雜誌。取自http://college.itri.org.tw/HCMarticle.aspx?id=117&cid=5&type=artl
林威宇（2000）。醫院醫療事務部門實施績效獎金制度前後對其員工認知、態度及工作滿意度改變之相關研究(未出版之碩士論文)。台灣大學醫療機構管理研究所，台北市。
林冠宏（2003）。轉換型領導、組織認同、組織溝通對領導效能影響之研究－以台南縣政府組織變革為例(未出版之碩士論文)。中正大學企業管理研究所，嘉義縣。
林桐慶（2006）。工程人員核心能力之探討-以經濟部水利署為例(未出版之碩士論文)。彰化師範大學商業教育學系行政管理碩士班，彰化縣。
林欽榮（1988）。管理心理學。台北市：五南圖書出版公司。
林瓊瀛（2001）。解開組織變革的五個問號。會計月刊，188，16-19。
邱皓政(2011)。量化研究與統計分析：SPSS中文視窗版資料分析範例解析。台北市：五南圖書出版公司。
邱富山（2007）。高中職校軍訓教官核心職能之探討(未出版之碩士論文)。台灣海洋大學航運管理學系，基隆市。
吳欣蓓、陸洛、巫姍如(2010)。績效優異員工之背景與職能條件：在台上市電腦系統公司為例，人力資源管理學報，10（2），1-26。
吳定（1994）。組織發展：理論與技術。台北市：天一圖書公司。
吳定、鄭勝分、李盈盈（2005）。組織發展應用技術。台北：智勝。
吳宗祐（2008）。主管威權領導與部屬的工作滿意度與組織承諾：信任的中介歷程與情緒智力的調節效果。本土心理學研究，30，3-63。
吳秉恩（1985）。管理才能發展文獻探討。台北市：華泰書局。
吳秉恩（1993）。組織行為學。台北市：華泰文化。
吳清山（1999）。學校行政。台北市：心理出版社。
吳清山（2002）。國民小學組織再造之研究。載於潘慧玲主編：教育改革的未來，35-80。台北市：高等教育出版社。
吳偉文、李右婷（2003）。Competency 導向人力資源管理，初版，台北：普林斯頓。
姜占魁（1989）。組織行為與行政管理，作者自印。
施能傑（2005）。文官體系能力與政府競爭力：策略性人力資源管理觀點，「強化文官核心能力，再造政府競爭力」學術研討會，台北：人事行政局。
胡珍珍（2007）。我國委任公務人員晉升薦任官等訓練之研究-核心能力的觀點(未出版之碩士論文)。世新大學行政管理學系，台北市。
徐聯恩（1996）。企業變革系列研究。台北市：華泰文化。
陳木金（1999）。學校行政的變革與挑戰：渾沌理論對學校組織變革因應策略之啟示。學校行政雙月刊，1，61-68。
陳玉山（1995）。能力基礎途徑應用在人力資源管理之研究-個人、工作及環境之整合(未出版之碩士論文)。政治大學公共行政研究所，台北市。
陳玉山（2001）。人力資源管理的新途徑：能力基礎的觀點，見銓敘部編行政管理論文選輯第十三輯，317-340，台北市。
陳志豪（1998）。業務人員職能需求分析－以某壽險公司為例(未出版之碩士論文)。中央大學人力資源管理研究所，桃園縣。
陳金貴（1978）。組織變革中員工抗拒改革的研究。嘉新水泥文化基金會論文，台北市。
陳金貴（1999）。人力資源發展的新趨向-公務人員職能的提昇。公務人員月刊，40，6-14。
陳秋敏（2009）。組織變革、工作滿意度、工作績效間關係之探討—以T公司為例(未出版之碩士論文)。高雄大學高階經營管理研究所，高雄市。
陳思倫、高麗真（1994）。恆春鎮居民對觀光開發的社會經濟影響之認知。世界新聞傳播學院學報，4，353-376。
陳春蘭（2001）。從策略性人力資源發展觀點探討公務人力培訓之研究：以台北市及高雄市政府為個案分析(未出版之碩士論文)。台北大學公共行政暨政策學系，台北市。
陳烈甫（2002）。民營化組織變革中員工反應態度及離職意願之調查研究--台電公司員工之觀點(未出版之碩士論文)。淡江大學管理科學學系，新北市。
莊立民（1995）。溝通滿足﹑工作績效與離職傾向之相關研究-燁隆集團實證(未出版之碩士論文)。義守大學管理科學研究所，高雄市。
許士軍（1995）。管理學。台北市：東華書局。
許長田（2002）。企業重整-經營新局活化策略。台北市：書泉出版社。
許南雄（2006）。人力資源管理。台北：華立圖書公司。
許南雄(2007)。組織理論與管理。台中市：滄海。
許瑞翔、楊君琦（2005）。探索不同公關策略之公關人員核心職能。北台學報，28，169-190。
梁芷菁（2004）。組織變革、組織溝通與組織承諾之關聯性研究－以台鐵民營化為個案(未出版之碩士論文)。銘傳大學公共事務研究所，台北市。
黃一峰（2001）。高級文官核心能力架構之初探。人事月刊，33（2），42-50。
黃一峰（2007）。培訓課程評估機制之研究－以薦任公務人員晉升簡任官等訓練為例。台灣人力資源發展學術論壇，台北，中華民國訓練協會。
黃素芸（2009）。職能運用於人力資源管理活動之實務探討(未出版之碩士論文)。中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
黃榮護、葉益昌（2007）。公務機關有效訓練規劃的基礎。國家文官培訓所台灣人力資源發展學術論壇，31-47。
黃瓊慧（2002）。改變員工行為措施成效對變革結果的影響-社會學習的觀點，人力資源管理學報，2（2），65-80。
張玲娟（2004）。「溝通」－改變革新的催化劑。美商惠悅顧問公司。
http://www.watsonwyatt.com/asia-pacific/taiwan/ pubs/articles/2004/2004_01_03.asp
張春興、楊國樞（1980）。心理學。台北市：三民書局。
張春興（1991）。現代心理學。台北市：東華書局。
張春興（1994）。教育心理學-三化取向的理論與實踐。台北市：東華書局。
張春興（2002）。心理學原理。台北市：東華書局。
張華葆（1994）。社會心理學。台北市：三民書局。
張婷婷、黃玉真、黃同圳(民96)。催收人員的職能與工作績效關係之研究，人力資源管理學報，7（1），41-59。
張慶勳（1996）。學校組織行為。台北市：五南圖書出版公司。
張麗娟（2002）。臺北市政府人事人員核心能力探討之研究(未出版之碩士論文)。政治大學行政管理碩士學程，台北市。
溫金豐(2006)。組織理論與管理。台北市：學貫行銷。
葉譯元 (2010)。職能模型在企業中實施概況之追蹤性調查。第十六屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會論文，中央大學。
楊力彥（2001）。團隊績效獎勵制度知覺對於員工薪資滿意度與工作態度之影響(未出版之碩士論文)。中央大學企業管理研究所，桃園縣。
楊仁壽、卓秀足、俞慧芸(2009)。組織理論與管理。台北市：雙葉書廊。
楊國樞（1993）。中國人的社會取向：社會互動的觀點。載於楊國樞、余安邦（主編）：中國人的心理與社會行為－理念及方法篇，87-142，台北市：桂冠圖書公司。
楊尊恩（2003）。職能模式在企業中實施之現況調查。人力資源管理研究所研討會論文集，中央大學。
楊尊恩（2003）。訓練人員專業職能量表之建立(未出版之碩士論文)。中央大學人力資源管理研究所，桃園縣。
舒緒偉（1990）。國民小學教師溝通滿意與工作滿意關係之研究(未出版之碩士論文)。臺灣師範大學教育研究所，台北市。
趙福霖（2007）。組織溝通、組織變革認知、組織承諾及工作績效之關係研究－以台電公司為例(未出版之碩士論文)。長榮大學經營管理研究所，台南市。
廖年明（2002）。啟動小障礙的組織變革之秘訣。台北市：三民書局。
廖忠照（2003）。績效獎金制度認知對於員工滿意與工作態度的影響- 以汽車售后服務保修人員為例 (未出版之碩士論文)。清華大學高階經營管理研究所，新竹市。
廖國鋒、范淼、王湧水（2002）。從個體觀點探討組織成員因應組織變革之研究。管理學報，19（3），451-474。
劉亦倫（2005）。職能模式在企業中實施之現況調查－長期比較研究。第十一屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會論文，中央大學。
劉廷揚、鍾佩璇（2011）。職能與績效關係之研究─以教育訓練為調節變項。第十四屆企業管理系科際整合管理研討會論文，東吳大學。
劉炫志（2003）。組織中個人行動電話使用行為與溝通滿意之研究-以台灣地區行銷業務人員為例(未出版之碩士論文)。中山大學傳播管理研究所，高雄市。
劉曉雯（2002）。管理職能模式及其評鑑系統之設計－以Z公司為例(未出版之碩士論文)。中央大學人力資源管理研究所，桃園縣。
鄧東濱（1998）。人力管理。台北市：長河出版社。
蔡怡芳（2005）。司法人事人員核心能力之探討(未出版之碩士論文)。東海大學公共事務碩士學程在職進修專班，台中市。
蔡鴻榮（2008）。組織溝通對組織變革與組織承諾關係之研究－以中華電信為例(未出版之碩士論文)。台中技術學院事業經營研究所，台中市。
蔣台程等編著(2004)。管理學。台北市：全華。
戴國良(2008)。組織行為學。台北市：五南圖書出版公司。
鍾富榮（2000）。國營事業員工對民營化政策之認知與留職意願的探討以台電、中油、 台糖三公司為例(未出版之碩士論文)。中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
鍾聖校（1998）。認知心理學。台北市：心理出版社。
謝安田（1992）。企業管理。台北市：五南圖書出版公司。
謝金城（2002）。變革與創新。台北市：五南書局。
謝淑芬（1994）。觀光心理學。台北市：五南圖書出版公司。
簡宏江（2000）。論抗拒變革的管理。育達研究叢刊，1。
藍兆宏（2007）。半導體產業研發主管核心職能之研究(未出版之碩士論文)。中國科技大學運籌管理研究所，台北市。
鄭尤瓊（2011）。學童對「週一無肉日」的認知與滿意度～以屏東縣立枋寮高級中學國中生為例(未出版之碩士論文)。亞洲大學休閒與遊憩管理學系，台中市。
鄭彩鳳（1999）。學校行政-理論與實務。高雄市：麗文文化事業。































二、英文部分
Anntoinette, D. L., & Lepsinger, R. (1999). The art and science of competency models. San Francisco: Jossey-Bass.
Barnard, C. I. (1968). The functions of the executive（3th ed.）. Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press.
Baron, I. L., & Kenny, D. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Beach, D. S. （1970）. Personnel: The management of people at work（2nd ed.）. New York: Macmillan.
Beer, M. (1980). Organizational change and development. California: Goodyear Publishing.
Blancero, D., Boroski, J., & Dyer, L., (1996). Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study. Human resource Management, 35 (3), 380-405.
Bowditch, J. L., & Buono, A. F. (1994). A primer on organizational behavior. New York: John Wiley and Sons.
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. New York: John Wiley and Sons.
Boyd, M P., & Yin. Z. (1996). Cognitive-affective source of sport enjoyment in adolescent sport participants . Adolescence, 31(122),383-395.
Bullock, W.A., & Batten, D. (1989). Organization Development and Change, C.G. Thomas, and H.F. Edgar, S. T. Paul, WEST, Minneapolis, MN.
Byham, W. C., & Moyer, R. P. (1996). Using competencies to build a successful organization. Pittsburgh, PA: Development Dimensions International.
Chiu, C. Y.（趙志裕）, & Yang, C. F.（楊中芳）（1987）. Chinese subjects’ dilemmas：Humility and cognitive laziness as problems in using rating scales. Bulletin of the Hong Kong Psychological Society, 18,39-50.
Clampitt, P.G. (1983).Communication and productivity. Doctoral dissertation. University of Kansas.
Clampitt, P. G., & Downs, C. W. (1993). Employee Perceptions of the Relationship between Communication and Productivity : A Field Study. Journal of Business Communication, 30(1),55-59.
Cummings, J. P., & Worley, C. (1997). Organization development and change（6th Ed.）. St, Paul: West Publishing Company.
Cummings, T. G., & Huse, E. F. (1989). Organization development and change. St, Paul: Minn West.
Daft, R. L.（1994）.Management. Orlando: The Dryden Press.
Dalton, M. (1997). Are competency models a weapon? Training and Development, 2,46-49.
Darrell, J. C., & Ellen, R. B.,（1998）. Competency-Based Pay: A Concept in Evolution. Compensation & Benefit Review,9,21.
Davis, K. (1985). Human relation in business. N. Y.: McGraw-Hill Inc.
Downs, C. W., & Hazen, M. D. (1977). A factor analytic study of communication satisfaction. Journal of Business Communication, 14, 63-73.
Dubois, D. D.（1993）. Competency-based performance improvement: A strategy for organizational change. Amherst, Mass: HRD Press.
Emery, E. （1960）. Introduction to mass communications. New York: Dodd. Mead and Company.
Ettlie, J.E., & Reza, E.M.（1992）. Organizational integration and process innovation. Academy Management Journal, 35(4), 795-827.
Friedlander, F., & Brow, L. D.（1974）. Organization development. Annual Review of Psychology,25,328-329.
French, W., & Bell, C.（1995）. Organization development. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
George, J.M., & Jones, G.R.（2002）. Understanding and managing organizational behavior（3rd Ed.）. Prentice Hall,Upper Saddle River, NJ.
Glosson, L. R., & Schrock, J. R. (1985）. Competencies needed for articulation among and between post-secondary vocational food technology programs in Texas, ERIC Document Reproduction Service No. ED 266262.
Goldstein, K.M., & Black, S.（1978）. Cognitive style:Five approach and relevant research. New York: John Wiley and Sons.
Guthrie, J. W., & Reed, R. J.（1991）. Educational administration and policy and effective leadership for American education. Boston: Allyn and Bacon.
Hammer, M., & Champy, J. (1993）. Reengineering the corporation-A manifesto for business revolution. Harper Collins Publishers Inc.
Han, J., Chou, P., Chao, M., & Wright, P.M. (2006). The HR competencies-HR effectiveness link: A study in Taiwanese high-tech companies. Human Resource Management, 45(3), 391-406.
Hayes, J. L.（1979）. A new look at managerial competence: The AMA model of worthy performance. Management Review, 6(3), 15-25.
Hellrigel, D., & Slocum, J. W.（1994）. Management（6rd Ed.）. New York: Addison Wesley Pulishing Co.
Hultman, K. (2002). Motivational system mapping. Organization Development Journal,20(4),39-50.
Ismail, R., & Abidin, S.Z. (2010). Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian private service sector. Journal of Business and Economic Horizons,2(2),25-36.
Kotter, J. P., & Cohen, D. S.（2002）. The heart of change: Real-Life Stories of how people change their organizations. Cambridge, MA: Harvard Business School Press.
Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A.（1979）. Choosing strategies for change. Harvard business review,57,106-114.
Lander, F., & Brown, L.D.（1974）. Organization development review of psychology. N.Y.: Academic Press.
Leavitt, H. J.（1965）. Applied Organizational Change in Industry:Structural, Technological and Humanistic Approached, Handbook of Organizations, ed. James G. March（Skokie,III:Rand McNally,1965）,1144-1168.
Leavitt, H. J.（1976）. Applied organization change in Industry in J.G. Marcheds handbook of organization. Chicago: Rand Mcnally.
Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics: Concept, method and reality in socialscience, social equilibria and social change. Human Relations, 1(1), 5-41.
Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics Ⅱ. Human Relations, 1(2), 143-153.
Lewis, P. V.（1975）. Organizational communication: The essence of effective management. Columbus, Ohio: Grid.
Luthans, F., Hodgetts, R. M., & Rosenkrantz, S. A. (1988）. Real managers. Cambridge, Mass：Vallinger.
Mackert, M. J. (2001). Conductivity for schematic conversion: A new conceptualization for resistance to organizational change. Unpublished doctoral dissertation, University of Missouri-Columbia, MO.
Mansfield, E. L., & Jeong,Y.（1996）. The modern university: Contributor to industrial innovation and recipient of industrial R&D support. Research Policy,25(7),1047-1059.
McClelland, D. C. (1973）. Testing for competence rater than for intelligence. American Psychologist, 28,1-14.
McLagan, P. A. (1983）. Models for excellence, D.C. The American Society for Training and Development, 6, 88-90.
Michael, S.R. (1982). Techniques of organizational change. New York: McGraw-Hill Book Co.
Moonman, E.（1970）. Communication in the expanding organization. London, England: Tavistock publications.
Morgan, J. S.（1972）. Managing change. New York: McGraw-Hill.
Mosher, F. C.（1967）. Governmental reorganization: Case and commentary. New York: The Bobbs-Merrill Company, Inc.
Parry, S. B. (1998). Just what is a competency? Training, 35(6), 58-64.
Potvin, T. C.（1991）. Employee organizational commitment : An examination of its relationship to communication satisfaction and an evaluation of questionnaires design to measure the construct. Doctoral Diss. Univ. of Kansas.
Prahalad, C. K., & Hamel, G.（1990）. The Core competence of The Corporation. Harvard Business Review, 68（3）,79-91.
Ralelin, J. A., & Cooledge, A. S. (1995). From generic to organic competencies. Human Resource Planning,5,24-33.
Recardo, R. J.（1991）. The what, why and how of change management. Manufacturing Systems,9(5),52-58.
Reitz, H. J.（1981）. Behavior in organizations. Homewood,2:Richard D.Irwin,Inc.
Robbins, S. P.（1991）. Management. New Jersey: Englewood Cliffs.
Robbins, S. P.（1994）. Management（4th ed.）. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.
Robbins, S. P.（2001）. Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications (8th ed.). N.Y.: Prentice Hall Inc.
Robbins, S. P.（2001）. Organizational behavior. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Roberson, I.T., Callinan, M., & Bartram, D. （1999）. Organizational effectiveness–the role of psychology. UK: John Wiley and Sons.
Rosenberg, D.（1993）. Eliminating resistance to change. Security Management,37（1）,20-21.
Salamon, L. M.（1981）.Question of goals. In Peter Szanton（eds.）,Federal Re-organization: What have we learned? Chatham, NJ:Chatham House Publishers,Inc.
Schramm, W., & Roberts, D. F.（1971）. The process and effects of mass communication. Illinois: The Board of Trustees, University of Illinois.
Simon, H. A.（1976）. Administrative behavior. New York: The Free Press.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M.（1993）. Competence at work: Models for superior performance. New York：John Wiley and Sons, Inc.
Wang, Y., Lo, H.P., & Yang, Y. (2004). The constituents of core competencies and firm performance: evidence from high-technology firms in China. Journal of Engineering and Technology Management, 21(4),249-280.
Watson, G.（1973）. Resistance to change, In Gerald Zaltman（Eds.）, process phenomen of social change. New York: Wiley.
Webber, R.A.（1979）. Management: Basic Elements of Managing Organization. Richard D, Irwin, Inc.: Homewood Illinois.
Webster, L. J.（1971）. Attitude measurement. The handbook of social psychology, 2,204-266.
Wong, D.J., & Millette, W.R.（2002）. Dealing with the Dynamic Duo of Innovation and Inertia:The “In-” Theory of Organization Change. Organization Development Journal, 20（1）,36-52.
Woodruffe, C.（1992）. What is meant by a competency? In R. Boam and P. Sparro (eds.), desinging and achieving competency. London: McGraw-Hill.
Zell, D. (2003). Organizational change as a process of death, dying, and rebirth. The
Journal of Applied Behavioral Science, 39(1), 73-97.