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研究生:林雅令
研究生(外文):Ya-ling Lin
論文名稱:派遣人員之組織認同、工作倦怠對離職傾向影響之研究
論文名稱(外文):Department of International BusinessNational Kaohsiung University of Applied Sciences
指導教授:王湧泉王湧泉引用關係
指導教授(外文):Yung-Chuan Wang
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
畢業學年度:100
語文別:中文
中文關鍵詞:派遣員工組織認同工作倦怠離職傾向
外文關鍵詞:Dispatched WorkersOrganizational IdentificationBurnoutTurnover Intention
相關次數:
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企業為因應迫切的人力需求及降低人事成本,使用派遣員工已成為人力運用之主要趨勢。派遣員工法制上雖屬派遣公司員工,但其服務所產生之利益實歸屬於要派企業,其工作表現之結果,將影響要派企業整體績效。如何找到合適且穩定的派遣勞工,係為提升工作績效之重點。若能解決企業使用派遣員工常遇到流動率過高問題,勢必能讓派遣人員之的效用發揮到最大化。故本研究試圖探討派遣員工對要派企業之組織認同及工作倦怠對離職傾向之影響,並從而提出實務管理之建議。
本研究以台灣地區之派遣員工為研究對象,使用便利抽樣方式進行,總共發出問卷450份,有效問卷為351份,經過研究分析後,有以下主要發現:
一、派遣員工之組織認同對於工作倦怠具有顯著負向影響。
二、派遣員工之工作倦怠對於離職傾向具有顯著正向影響。
三、派遣員工之組織認同對於離職傾向具有顯著負向影響。
四、工作倦怠對組織認同及離職傾向間之關係具有部分中介效果。
五、派遣員工不同人口變項在「組織認同」、「工作倦怠」與「離職傾向」有部分顯著差異。
本研究並從研究結果提出管理實務建議,提供使用派遣人員企業,作為降低派遣人員離職率為參考。
Enterprises in response to urgent human needs and to reduce personnel costs, the use of dispatched workers has become the major trend of manpower utilization. How to find a suitable and stable dispatch workers, in order to enhance the focus of job performance. If enterprises to use the dispatch employees often encounter turnover rate is too high is bound to allow dispatch personnel of the utility of play to maximize. Therefore, this study attempts to explore the dispatch staff to send business organization identity and burnout and turnover intention in order to understand each other between the impact and relevance.
This study targeted temporary employees in Taiwan. Adopting convenience sampling, 450 questionnaires were sent out, and 351 effective ones were received. After analyzing of data, the major findings of this study are summarized as follows:

1. Dispatched Workers Organizational Identification had negative impacts on Burnout.
2. Dispatched Workers Burnout had significantly positive impacts on Turnover Intention.
3. Dispatched Workers Organizational Identification had negative impacts on Turnover Intention.
4. Dispatched Workers Burnout partially mediating the relationship between Organizational Identification and Turnover Intention
5. Dispatched Workers demographic variables had significant difference in Organizational Identification,Burnout and Turnover Intention.

This study from the research results and offer practical recommendations, providing use of Dispatched Workers to enterprises, reference as to reduce the Dispatched Workers turnover rate.
目 錄
中文摘要 …………………………………………………………… Ⅰ
英文摘要 …………………………………………………………… Ⅱ
目錄 …………………………………………………………… Ⅲ
表目錄 …………………………………………………………… Ⅳ
圖目錄 …………………………………………………………… Ⅴ
致謝 …………………………………………………………… Ⅵ
第一章 緒論……………………………………………………… 1
第一節 研究動機……………………………………………… 1
第二節 研究目的……………………………………………… 6
第三節 研究步驟與流程……………………………………… 7
第二章 文獻探討………………………………………………… 8
第一節 人力派遣……………………………………………… 8
第二節 組織認同……………………………………………… 18
第三節 工作倦怠……………………………………………… 27
第四節 離職傾向……………………………………………… 43
第五節 組織認同、工作倦怠、離職傾向關係……………… 53
第三章 研究方法………………………………………………… 56
第一節 研究概念……………………………………………… 56
第二節 研究變項之操作性定義與衡量工具………………… 57
第三節 研究架構……………………………………………… 61
第四節 研究假設……………………………………………… 62
第五節 資料分析方法………………………………………… 63
第六節 研究對象……………………………………………… 65
第七節 量表之因素分析及信度分析………………………… 66
第四章 資料分析結果…………………………………………… 75
第一節 樣本特性描述…………………………………………… 75
第二節 組織認同、工作倦怠與離職傾向之描述性統計……… 75
第三節 人口統計變項對各研究變項之差異分析……………… 79
第四節 各研究變項之相關分析………………………………… 84
第五節 各研究變項之迴歸分析………………………………… 88
第六節 工作倦怠之中介效果分析……………………………… 90
第五章 結論與建議……………………………………………… 92
第一節 研究結論………………………………………………… 92
第二節 管理意涵與研究建議…………………………………… 99
第三節 後續研究建議與研究限制……………………………… 103
參考文獻 中英文參考文獻………………………………………… 105
附錄 問卷……………………………………………………… 119
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1. 簡建忠(1999)。台灣派遣員工對派遣工作看法之研究。勞資關係論叢,第9 期,頁99~124。
2. 鄭津津(1998)。勞動派遣相關法律問題之探討,就業與訓練。第16卷第6期,頁13~16。
3. 鄭津津(1998)。派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究。國立中正大學法律集刊。
4. 黃英忠、趙必孝(1991)。與產業內知覺知心工作比較在離職模式內的因果關係研究。政大管理評論。頁103~122。
5. 陳正良 (1994)。派遣勞工之僱用關係與勞動條件。勞資關係月刊。第12卷第12期。頁6~15。
6. 許士軍(1977)。工作滿足、個人特徵與組織氣候-文獻探討及實證研究。國立政治大學學報。第35期,頁27。
7. 張曉春(1983)。專業人員工作疲乏研究模式-以社會工作源為例 (上),思與言。第21卷第1 期,頁71。
8. 張火燦、劉嘉雯、許宏明、繆敏志、童志隆(2011)。主管心情感染與員工創新行為的關係:敬業貢獻度與工作倦怠的中介角色。人力資源管理學報,第11卷第2期,頁1~24。
9. 成之約(1999)。淺論非典型聘僱關係工作型態的發展與影響。勞工行政,第139 期,頁10~18。
10. 林家五、彭玉樹、熊欣華、林裘緒(2004)。企業文化形成機制:從認知基模到共享價值觀的形成。人力資源管理學報,第4卷第3期,頁91~115。
11. 成之約(1998)。淺論派遣勞動及其對勞資關係的影響。就業與訓練,第16卷6 期,頁3~11。
 
1. 工作負荷及情緒勞務對工作倦怠之影響:以員工協助方案為調節變項
2. 工作調適、工作能力與離職傾向之研究
3. 護理人員工作要求、角色壓力、工作倦怠及離職傾向之影響性研究-以工作壓力為干擾變數
4. 企業組織認同、工作倦怠對離職傾向影響之研究--以中強光電為例
5. 轉換型領導與交易型領導對Y世代員工離職傾向之影響—以知覺主管支持為中介、組織認同為調節變項
6. 科技業從業人員工作壓力,工作倦怠與離職傾向相關之研究
7. 派遣員工工作價值觀與工作環境知覺對生涯定向影響之研究
8. 高雄市人事人員角色壓力與工作投入之相關研究-以激勵因素為調解變項
9. 職場霸凌、知覺主管支持、職場偏差行為、工作倦怠與離職傾向之關聯性研究
10. 激勵因素與組織認同對離職傾向影響之研究─以光華商圈3C零售業為例
11. 非營利組織工作壓力與離職傾向關係之研究:職業倦怠與人格特質之中介與調節作用
12. 人力資源措施、組織認同、情緒勞務、一線員工工作滿意度、知覺主管支持之研究:以餐飲業一線員工為研究對象
13. 高雄市警察人員工作壓力與主觀幸福感關係之研究─以社會支持為調節變項
14. 派遣員工離職傾向之研究-以某半導體公司為例
15. 派遣員工之組織認同、工作滿意與工作績效關聯性之研究-以F公司為例