臺灣博碩士論文加值系統

組織生命週期理論認為，任何企業發展階段，會產生不同的現象與問題，導致企業為了持續成長與競爭，其經營策略需要不斷的調整與修正，讓人力資源管理與外在環境能相互連結，並根據其所處產業的位置，量身訂做出合適的策略與管理活動，如此才能推動企業的營運與提升競爭力。而員工在選擇企業時，薪資制度及人力資源管理制度是最重要的考量因素，對於薪資制度及人力資源管理制度的認知程度高低也會影響到組織績效。
本研究旨在探討不同生命週期企業員工知覺薪資公平、人力資源管理策略與組織績效關連之研究。本研究以自編問卷作為研究工具，研究對象為102年度企業員工，正式問卷以立意抽樣方式取樣。共發出590份問卷，共回收516份有效問卷，問卷有效回收率為87.4%。使用SPSS 18.0統計軟體，對樣本資料進行因素分析、描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、Pearson相關與階層迴歸分析後，獲得以下研究結論：
一、員工以「人力資源管理策略」知覺較佳，「知覺薪資公平」較差
二、員工知覺人力資源管理策略以「人力資源管理程序」較佳
三、員工知覺組織績效以「行銷績效」較佳，「營運創新績效」較差。
四、不同企業生命週期的員工在知覺薪資公平，人力資源管理策略，組織績效具有顯著差異性，而在「衰退期」的員工比「創業期」、「成長期」及「成熟期」的員工知覺薪資公平較差。
五、知覺薪資公平能有效預測組織績效，其中「創業期」並無法有效預測，而「成長期」、「衰退期」均有良好預測效果
六、知覺薪資公平能有效預測人力資源管理策略，其中「創業期」並無法有效預測，而「成長期」、「衰退期」均有良好預測效果
七、人力資源管理策略能有效預測組織績效，所有企業生命周期階段均有良好預測效果，但「創業期」的預測效果較差
關鍵字：企業生命週期、知覺薪資公平、人力資源管理策略、組織績效

Organizational life cycle theory is that any enterprise development stage will produce different phenomena and problems, leading enterprises in order to continue to grow and compete with their business strategy requires constant adjustment and correction, so that human resources management and remuneration system and operating environment and energy strategy interconnected, and according to its position in which the industry, tailored to make appropriate management activities, so that it can promote the enterprise's operations and enhance their competitiveness. The staff in the choice of corporate, payroll systems and human resource management systems are the most important considerations for awareness of the pay system and the level of human resource management system will influence the organizational performance.
The study aims at investigating the related research among perception pay equity, human resources management strategy and organizational performance in different life cycle enterprise. The nethodologies in this study adopted are questionnaires.This research to the corporation employees in Taiwan in 2013 for survey distribution object.The formal questionnaire use purposive sampling.The entire population of 590 employees, and 516 valid question aires were collected, the effective returning response rate was 87.4%. The data were analyzed using the statistic methods of factor analysis, descriptive statistics, t–test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and hierarchical regression analysis using a package of SPSS 18.0, the main findings of this study are summarized as follows:
1. Employees perceived the "human resources management strategy ," is better
perception, less "perceived pay equity"
2. The human resource management strategy to employees ' human resources
management program " is better perception
3. The staff organizational performance in "marketing performance " perception is
better, "Operating innovation performance " is poor perception .
4. The employees of the business life cycle of perceived pay equity, organizational
performance and human resource management strategies with significant differences, while the employees' perceptions is lower in the "recession" of organizational life cycle
5. The perceived pay equity can effectively predict organizational performance ,
where " entrepreneurship period" and can not predict , and " growing period ", "
recession period " have good predictive effect
6. The perceived pay equity can effectively predict human resource management
strategies , where " entrepreneurship period" and can not predict , and " growing period ", " recession period " have good predictive effect
7. The human resource management strategies can effectively predict organizational
performance , all the business life cycle stages have good predictive results, but " entrepreneurial period" have poor predictive effect

key words：business life cycle, perception pay equity, human resources management strategy , organizational performance

中文摘要 --------------------------------------------------------------------------------------- i
英文摘要 --------------------------------------------------------------------------------------- iii
誌謝 --------------------------------------------------------------------------------------- V
目 錄 VII
表目錄 IX
圖目錄 XII
第一章 緒　論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與待答問題 4
第三節 名詞釋義 5
第四節 研究範圍與限制 8
第五節 研究流程 10
第二章 文獻探討 13
第一節 企業生命週期相關文獻之探討 13
第二節 薪資公平相關文獻之探討 28
第三節 人力資源管理策略相關文獻之探討 38
第四節 組織績效相關文獻之探討 54
第五節 生命週期、薪資公平、人力資源管理策略、組織績效間之關係 65
第三章 研究方法 75
第一節 研究設計 75
第二節 研究工具 77
第三節 正式問卷題目修訂 94
第四節 研究對象與資料蒐集 95
第五節 資料分析方法 100
第四章 研究結果與討論 103
第一節 企業員工的生命週期、知覺薪資公平、人力資源管理策略與組織
績效之現況 103
第二節 不同企業生命週期下知覺薪資公平、人力資源管理策略與組織績
效之差異分析 108
第三節 企業員工的知覺薪資公平、人力資源管理策略、組織績效之相關
分析 114
第四節 不同生命週期下，知覺薪資公平與人力資源管理策略對於組織績
效的預測力分析 117
第五節 假設結果檢驗 123
第五章 結論與建議 125
第一節 結論 125
第二節 建議 129
參考文獻 139
附錄 155
一、 預試問卷 155
二、 正式問卷 160

一、中文部份
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