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研究生:黃瓊萩
研究生(外文):Chiung-Chiu Huang
論文名稱:家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之研究~以原能會暨所屬機關之核能專業人員為例
論文名稱(外文):A Reserch of the Nuclear Professionals’ Paternalistic Leadership, Organizational Culture, Organizational Learning and Job Satisfaction in Atomic Energy Council and Subordinate Organizations
指導教授:吳思達吳思達引用關係
指導教授(外文):Szu-Ta Wu
口試委員:孫仲山陳必碩
口試委員(外文):Chung-Shan SunPi-So Chen
口試日期:2014-06-16
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系碩士班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文出版年:2014
畢業學年度:102
語文別:中文
論文頁數:203
中文關鍵詞:家長式領導組織文化組織學習工作滿意
外文關鍵詞:Paternalistic LeadershipOrganizational CultureOrganizational LearningJob Satisfaction
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本研究參考制訂家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意等變項量表,針對原能會、核研所、物管局及偵測中心核能專業人員發放問卷,本研究共發出454份,回收368份、回收率81.06%,除去不誠實作答問卷17份,有效問卷為351份。再以次數分配、平均數差異檢定-t 、單因子變異數分析(oneway ANOVA)、皮爾森相關、迴歸分析及路徑分析等統計方法加以驗證本研究假設。根據分析結果歸納出研究結論如下:
一、原能會暨所屬機關核能專業人員在家長式領導之知覺有顯著差異:
(一)學歷不同者在「德行領導」層面有顯著差異:具「碩士以上」學歷之核能專業人員高於「其他」學歷者。
(二)年齡、學歷及服務年資不同者在「仁慈領導」層面有顯著差異:「30歲以上未滿40歲」之核能專業人員高於「60歲以上」者,具「碩士以上」學歷之核能專業人員高於「其他」學歷者,服務「未滿3年」之核能專業人員高於服務滿「20年以上未滿30年」者。
(三)性別不同者在「威權領導」層面有顯著差異:男性核能專業人員高於女性。
二、原能會暨所屬機關核能專業人員在組織文化之知覺有顯著差異:
(一)婚姻狀況不同者在「創新型」層面有顯著差異:未婚之核能專業人員高於已婚者。
(二)學歷不同者在「官僚型」層面有顯著差異:具「碩士」學歷之核能專業人員高於「其他」學歷者。
三、原能會暨所屬機關核能專業人員在工作滿意之「內在滿意」層面知覺有顯著差異:主管人員高於非主管人員。
四、原能會暨所屬機關核能專業人員在家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意各層面間,除「威權領導」與其他層面具有顯著低度負相關外,其餘各層面間皆具有顯著中度以上正相關。
五、德行領導、仁慈領導、威權領導、創新型文化、官僚型文化及開放心智等層面,對工作滿意之「管理措施」層面皆具有顯著正向影響力,以創新型文化影響力最高達35.1%。
六、德行領導、仁慈領導、威權領導、創新型文化及開放心智等層面,對工作滿意之「內在滿意」層面皆具有顯著正向影響力,以仁慈領導影響力最高達30.6%。
七、德行領導、仁慈領導、威權領導及官僚型文化等層面,對工作滿意之「基本工作條件」層面皆具有顯著正向影響力,以官僚型文化影響力最高達26.8%。

關鍵字:家長式領導、組織文化、組織學習、工作滿意

In this study, we investigated the influences of perception of the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards paternalistic leadership, organizational culture and organizational learning on job satisfaction.
Of 454 questionnaires distributed, 368 were collected, among which 351 were valid, with the recovery rate of 81.06%. Then, frequency distribution, mean difference test-t, ANOVA analysis (one-way ANOVA), Pearson correlation, regression analysis and path analysis methods were applied to analyze the collected data. Based on the statistic findings, conclusions are as follows:
1. There are significant differences among the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards their perception of paternalistic leadership:
(A) Those with a master’s degree or above have a higher moral leadership level than those with other degrees or qualifications.
(B) Those between 30 to 40 yearsold havea higher benevolent leadership level thanthose over 60 years old. Those with a master’s degree or above havea higher benevolent leadership level than with other degrees or qualifications. Regarding years of service, those below 3 havea higher benevolent leadership level than those between 20 to 30.
(C) Regarding the gender, there is a significant difference, as the male nuclear professionals have a higher authoritarian leadership level than the female ones.
2. There are significant differences among the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards their perception of organizational culture levels:
(A) Regarding martial status of the nuclear professionals, there is a significant difference in the innovation culture level as the score of unmarried nuclear professionals is higher than those married ones.
(B) Regarding degrees of the nuclear professionals, there is a significant difference in the bureaucratic culture level, those with a master’s degree is higher than the others.
3. There is significant difference among the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards their perception of job satisfaction. In particular, inner satisfaction of the executive is higher than that of the non-executives.
4. Except authoritarian leadership with a lower degree of negative correlation than the other aspects, the nuclear professionals’ perception towards paternalistic leadership, organizational culture, organizational learning and job satisfaction are with significantly moderate positive correlation.
5. Moral leadership, benevolent leadership, authoritarian leadership, innovative culture, bureaucratic culture and the open-minded atmosphere have a significantly positive influence on the management measures aspect of job satisfaction. In particular, the influential level of innovative culture on management measures aspect is up to 35.1 %.
6. Moral leadership, benevolent leadership, authoritarian leadership, innovative culture, and the open-minded atmosphere have a significantly positive influence on inner satisfaction aspect of job satisfaction. In particular, the influential level of benevolent leadership on inner satisfaction aspect is up to 30.6 %.
7. Moral leadership, benevolent leadership, authoritarian leadership, and bureaucratic culture have a significantly positive influence on the basic working conditions aspect of job satisfaction. In particular, the influential level of bureaucratic culture on basic working conditions aspect is up to 26.8 %.

Keywords:Paternalistic Leadership, Organizational Culture, Organizational Learning, Job Satisfaction

摘要 i
ABSTRACT iii
誌謝 vi
目錄 vii
表目錄 ix
圖目錄 xii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的、待答問題 3
第三節 名詞釋義 5
第四節 研究範圍 7
第二章 文獻探討 9
第一節 家長式領導之相關理論與研究 9
第二節 組織文化之相關理論與研究 19
第三節 組織學習之相關理論與研究 28
第四節 工作滿意之相關理論與研究 36
第五節 家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之關係 47
第三章 研究設計與實施 51
第一節 研究架構 51
第二節 研究工具 52
第三節 研究假設 66
第四節 研究樣本 71
第五節 研究流程 72
第六節 資料處理 74
第四章 研究結果與討論 75
第一節 原能會暨所屬機關核能專業人員在家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之現狀 75
第二節 背景變項在家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之差異分析 78
第三節 家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之相關分析 101
第四節 家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之共線性探討及路徑分析 110
第五章 結論與建議 127
第一節 研究發現及結論 127
第二節 研究建議 134
第三節 研究限制 137
參考文獻 139
附錄一 專家效度問卷 153
附錄二 問卷初稿之學者、專家回饋意見彙整表 162
附錄三 問卷初稿經學者、專家回饋意見後之修正結果 176
附錄四 預試問卷 182
附錄五 正式問卷 186

一、中文部分
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