跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(18.97.14.87) 您好!臺灣時間:2025/01/14 04:17
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

: 
twitterline
研究生:黃瓊萩
研究生(外文):Chiung-Chiu Huang
論文名稱:家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之研究~以原能會暨所屬機關之核能專業人員為例
論文名稱(外文):A Reserch of the Nuclear Professionals’ Paternalistic Leadership, Organizational Culture, Organizational Learning and Job Satisfaction in Atomic Energy Council and Subordinate Organizations
指導教授:吳思達吳思達引用關係
指導教授(外文):Szu-Ta Wu
口試委員:孫仲山陳必碩
口試委員(外文):Chung-Shan SunPi-So Chen
口試日期:2014-06-16
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄應用科技大學
系所名稱:人力資源發展系碩士班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2014
畢業學年度:102
語文別:中文
論文頁數:203
中文關鍵詞:家長式領導組織文化組織學習工作滿意
外文關鍵詞:Paternalistic LeadershipOrganizational CultureOrganizational LearningJob Satisfaction
相關次數:
  • 被引用被引用:17
  • 點閱點閱:1515
  • 評分評分:
  • 下載下載:293
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:2
本研究參考制訂家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意等變項量表,針對原能會、核研所、物管局及偵測中心核能專業人員發放問卷,本研究共發出454份,回收368份、回收率81.06%,除去不誠實作答問卷17份,有效問卷為351份。再以次數分配、平均數差異檢定-t 、單因子變異數分析(oneway ANOVA)、皮爾森相關、迴歸分析及路徑分析等統計方法加以驗證本研究假設。根據分析結果歸納出研究結論如下:
一、原能會暨所屬機關核能專業人員在家長式領導之知覺有顯著差異:
(一)學歷不同者在「德行領導」層面有顯著差異:具「碩士以上」學歷之核能專業人員高於「其他」學歷者。
(二)年齡、學歷及服務年資不同者在「仁慈領導」層面有顯著差異:「30歲以上未滿40歲」之核能專業人員高於「60歲以上」者,具「碩士以上」學歷之核能專業人員高於「其他」學歷者,服務「未滿3年」之核能專業人員高於服務滿「20年以上未滿30年」者。
(三)性別不同者在「威權領導」層面有顯著差異:男性核能專業人員高於女性。
二、原能會暨所屬機關核能專業人員在組織文化之知覺有顯著差異:
(一)婚姻狀況不同者在「創新型」層面有顯著差異:未婚之核能專業人員高於已婚者。
(二)學歷不同者在「官僚型」層面有顯著差異:具「碩士」學歷之核能專業人員高於「其他」學歷者。
三、原能會暨所屬機關核能專業人員在工作滿意之「內在滿意」層面知覺有顯著差異:主管人員高於非主管人員。
四、原能會暨所屬機關核能專業人員在家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意各層面間,除「威權領導」與其他層面具有顯著低度負相關外,其餘各層面間皆具有顯著中度以上正相關。
五、德行領導、仁慈領導、威權領導、創新型文化、官僚型文化及開放心智等層面,對工作滿意之「管理措施」層面皆具有顯著正向影響力,以創新型文化影響力最高達35.1%。
六、德行領導、仁慈領導、威權領導、創新型文化及開放心智等層面,對工作滿意之「內在滿意」層面皆具有顯著正向影響力,以仁慈領導影響力最高達30.6%。
七、德行領導、仁慈領導、威權領導及官僚型文化等層面,對工作滿意之「基本工作條件」層面皆具有顯著正向影響力,以官僚型文化影響力最高達26.8%。

關鍵字:家長式領導、組織文化、組織學習、工作滿意

In this study, we investigated the influences of perception of the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards paternalistic leadership, organizational culture and organizational learning on job satisfaction.
Of 454 questionnaires distributed, 368 were collected, among which 351 were valid, with the recovery rate of 81.06%. Then, frequency distribution, mean difference test-t, ANOVA analysis (one-way ANOVA), Pearson correlation, regression analysis and path analysis methods were applied to analyze the collected data. Based on the statistic findings, conclusions are as follows:
1. There are significant differences among the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards their perception of paternalistic leadership:
(A) Those with a master’s degree or above have a higher moral leadership level than those with other degrees or qualifications.
(B) Those between 30 to 40 yearsold havea higher benevolent leadership level thanthose over 60 years old. Those with a master’s degree or above havea higher benevolent leadership level than with other degrees or qualifications. Regarding years of service, those below 3 havea higher benevolent leadership level than those between 20 to 30.
(C) Regarding the gender, there is a significant difference, as the male nuclear professionals have a higher authoritarian leadership level than the female ones.
2. There are significant differences among the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards their perception of organizational culture levels:
(A) Regarding martial status of the nuclear professionals, there is a significant difference in the innovation culture level as the score of unmarried nuclear professionals is higher than those married ones.
(B) Regarding degrees of the nuclear professionals, there is a significant difference in the bureaucratic culture level, those with a master’s degree is higher than the others.
3. There is significant difference among the nuclear professionals at Atomic Energy Council and Subordinate Organizations towards their perception of job satisfaction. In particular, inner satisfaction of the executive is higher than that of the non-executives.
4. Except authoritarian leadership with a lower degree of negative correlation than the other aspects, the nuclear professionals’ perception towards paternalistic leadership, organizational culture, organizational learning and job satisfaction are with significantly moderate positive correlation.
5. Moral leadership, benevolent leadership, authoritarian leadership, innovative culture, bureaucratic culture and the open-minded atmosphere have a significantly positive influence on the management measures aspect of job satisfaction. In particular, the influential level of innovative culture on management measures aspect is up to 35.1 %.
6. Moral leadership, benevolent leadership, authoritarian leadership, innovative culture, and the open-minded atmosphere have a significantly positive influence on inner satisfaction aspect of job satisfaction. In particular, the influential level of benevolent leadership on inner satisfaction aspect is up to 30.6 %.
7. Moral leadership, benevolent leadership, authoritarian leadership, and bureaucratic culture have a significantly positive influence on the basic working conditions aspect of job satisfaction. In particular, the influential level of bureaucratic culture on basic working conditions aspect is up to 26.8 %.

Keywords:Paternalistic Leadership, Organizational Culture, Organizational Learning, Job Satisfaction

摘要 i
ABSTRACT iii
誌謝 vi
目錄 vii
表目錄 ix
圖目錄 xii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的、待答問題 3
第三節 名詞釋義 5
第四節 研究範圍 7
第二章 文獻探討 9
第一節 家長式領導之相關理論與研究 9
第二節 組織文化之相關理論與研究 19
第三節 組織學習之相關理論與研究 28
第四節 工作滿意之相關理論與研究 36
第五節 家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之關係 47
第三章 研究設計與實施 51
第一節 研究架構 51
第二節 研究工具 52
第三節 研究假設 66
第四節 研究樣本 71
第五節 研究流程 72
第六節 資料處理 74
第四章 研究結果與討論 75
第一節 原能會暨所屬機關核能專業人員在家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之現狀 75
第二節 背景變項在家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之差異分析 78
第三節 家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之相關分析 101
第四節 家長式領導、組織文化、組織學習與工作滿意之共線性探討及路徑分析 110
第五章 結論與建議 127
第一節 研究發現及結論 127
第二節 研究建議 134
第三節 研究限制 137
參考文獻 139
附錄一 專家效度問卷 153
附錄二 問卷初稿之學者、專家回饋意見彙整表 162
附錄三 問卷初稿經學者、專家回饋意見後之修正結果 176
附錄四 預試問卷 182
附錄五 正式問卷 186

一、中文部分
王念孟 (2006)。運用結構方程模式探討領導型態、組織文化、組織承諾、組織學習、知識管理以及組織績效之關係--以保險金融產業為例(未出版之碩士論文)。國立東華大學企業管理學系,花蓮縣。
王明仁(2008)。台東縣國小教師養成背景對學生學業成績、工作滿意。度之影響—檢證人力資本論、文化資本論與審核理論之適用性(未出版博士論文)。國立臺南大學,臺南市。
王政智(2011)。高雄市立完全中學組織溝通、學校組織氣氛與學校效能之研究(未出版之碩士論文)。國立高雄應用科技大學人力資源發展系,高雄市。
王桂英(2009)。比較臺灣公民營機構員工工作滿意與離職傾向:層次需求假設的檢定(未出版博士論文)。國立交通大學,新竹縣。
王薪為(2007)。領導型態、組織氣候、學習型組織與組織承諾關係之研究—以高科技產業為例(未出版之碩士論文)。國立成功大學企業管理學系,台南市。
司徒達賢(1995)。策略管理,三版,台北市:遠流出版有限公司。
江滿堂(2007)。國民小學校長多元領導型態、團體動力、學校組織文化特質與學校效能關係之研究(未出版之博士論文)。國立屏東教育大學教育行政研究所,屏東縣。
何進春(2007)。台南縣國小學校長家長式領導、學校氣氛與教師工作投入關係之研究(未出版之碩士論文)。國立高雄師範大學教育學系,高雄市。
吳明烈(2003)。組織學習與學習型學校。高等教育,臺北市。
吳明隆(2013)。問卷統分析實務,二版。台北市:五南圖書出版股份有限公司。
吳勁甫(2008)。競值架構應用在國民小學校長領導行為、學校組織文化與組織效能關係之研究(未出版之博士論文)。國立政治大學教育研究所,台北市。
吳勁甫(2011)。校長領導對學校效能影響模式之探析。教育經營與管理研究集刊,7,1-25。
吳尉嘉(2009)。國小教師知覺校長家長式領導與組織公民行為關係之研究(未出版之碩士論文)。國立屏東教育大學教育行政研究所,屏東縣。
吳清山、林天祐(2005)。教育解釋名詞:工作滿意。教育研究月刊,136,160。
吳清基(1980)。教師工作滿意度在教學心理學上之意義。今日教育,33,62-67。
吳慧君 (2011)。屏東縣國小特殊教育教師對學校組織文化的知覺與工作滿意度之調查研究(未出版之碩士論文)。國立屏東教育大學特殊教育學系,屏東縣。
吳靜吉、廖素華(1978)。明尼蘇達滿意問卷研究。政治大學學報,37,124-148。
宋孔慨(2012)。高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能相關之研究(未出版之博士論文)。國立屏東教育大學教育行政研究所,屏東縣。
宋宜蕙 (2002)。學習型組織與員工工作壓力、工作滿足之關聯性研究-以商業無線電視台業務部為例(未出版之碩士論文)。銘傳大學傳播管理研究所,台北市。
李俊達 (2013)。臺灣公務人員職場精神力之研究(未出版之博士論文)。國立臺北大學公共行政暨政策學系,新北市。
李思瑩 (2008)。領導者的激勵語言、員工的自我效能、工作滿足與員工工作績效關係之研究-以製造業為研究對象(未出版之碩士論文)。國立彰化師範大學人力資源管理研究所,彰化縣。
李雯智(2010)。國小教師自我效能、工作特性、工作滿足、工作倦怠與組織公民行為之關係(未出版之博士論文)。國立嘉義大學國民教育研究所,嘉義市。
沈洸洋(2002)。非營利組織志工內部行銷之研究(未出版之碩士論文)。義守大學管理科學科技研究所,高雄縣。
周淑微(2005)。非營利組織的組織承諾、組織學習與組織績效之相關研究—以台灣地區扶輪社為例(未出版之碩士論文)。國立中正大學成人及繼續教育所,嘉義市。
林揚程 (2002)。領導型態、工作滿足與學習型組織之關聯性研究-以電子報為例(未出版之碩士論文)。銘傳大學傳播管理研究所,台北市。
林義屏(2001)。市場導向、組織學習、組織創新與組織績效間關係之研究--以科學園區資訊電子產業為例(未出版之博士論文)。國立中山大學企業管理學系研究所,高雄市。
林麗娟(2009)。公部門組織變革認知與知識分享之關聯性探討-以組織學習和組織承諾為中介變項(未出版之碩士論文)。國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班,高雄市。
邱木坤(2008)。家長式領導、組織文化與組織績效關聯模式之研究-以台灣遊艇業之實證(未出版之碩士論文)。國立成功大學高階管理碩士在職專班,台南市。
邱皓政(2011)。量化研究與統計分析,二版。台北市:五南圖書出版股份有限公司。
洪啟昌(2005)教育行政機關組織文化、知識管理與組織學習關係之研究(未出版碩士論文)。國立政治大學,臺北市。
洪清德(2001)。策略管理專題。中正大學企業管理研究所( EMBA)碩士班課程教學計畫 。嘉義縣:國立中正大學。
洪銘聰 (2009)。資訊系統整合與高階主管領導風格對組織學習、IT技術能力與組織績效影響的關聯性研究-以台灣高科技產業使用ERP為基礎應用BI與KM為例(未出版碩士論文)。南台科技大學高階主管企管碩士班,台南市。
凌文輇、方俐洛、張立野、劉大維、艾爾卡(1994)。領導行為的CPM 模式和中國的內隱領導理論。台北市:心理 。
孫嘉琪(2004)。組織學習、組織創新與企業核心競爭優勢關係之研究-以臺灣發光二極體產業為例(未出版碩士論文)。南華大學,嘉義縣。
張文忠(2010)。屏東縣國小校長轉化領導與組織學習關係之研究(未出版之碩士論文)。國立屏東教育大學教育行政研究所,屏東縣。
張芳全(2012)。統計就是要這樣跑,二版。台北市:心理出版股份有限公司。
張春興(1989)。現代心理學,初版。臺北:東華書局。
張貴忠 (2010)。銀行合併後之組織文化與工作特性對員工工作滿意度及組織承諾影響之研究-以永豐銀行為例(未出版之碩士論文)。國立臺灣海洋大學航運管理學系,基隆市。
莊勝利(2007)。國立高中職校長衝突管理、行政溝通與教師工作滿意度關係之研究(未出版博士論文)。國立政治大學,臺北市。
莊閔越 (2003)。企業員工的組織學習因素認知與員工工作滿足關聯之研究-以金融產業為例(未出版之碩士論文)。朝陽科技大學企業管理系,台中市。
許士軍(2012)。管理學。台北市:東華。
郭素玉(2007)。探討內部行銷、社會資本與員工工作滿意度之研究-以導入嵌入式人力資源組織之個案銀行為例(未出版之碩士論文)。國立臺灣師範大學工業科技教育學系在職進修碩士班,台北市。
陳世昌 (2007)。工作滿足、組織承諾與組織公民行為間關係之研究-以大台北地區銀行業從業人員為例(未出版之碩士論文)。國立臺北商業技術學院商學研究所,台北市。
陳怡仁 (2006)。管理者個人背景因素和企業文化與領導型態之關聯性分析(未出版之碩士論文)。 國立成功大學企業管理學系,台南市。
陳易昌 (2006)。國民小學校長科技領導、組織學習與學校效能之研究(未出版碩士論文)。臺北市立教育大學教育行政與評鑑研究所,台北市。
陳清檳、李靜儀、劉嘉雯(2010)。不同半導體產業類型、組織文化、組織公民行為對組織效能影響之研究。台中技術學院 學報,14,131-146 。
陳湘雲(2009)。臺灣自來水公司組織變革、組織學習和工作績效關係之研究(未出版碩士論文)。亞洲大學,臺中縣。
陳鈞泓(2011)。屏東縣國民小學科技領導、組織學習、創新經營與學校效能關係之研究(未出版之碩士論文)。國立屏東教育大學教育行政研究所,屏東縣。
陳道濱 (2009)。直屬上司領導行為對部屬工作滿足之相關研究—以某國軍單位為例(未出版之碩士論文)。國立中正大學企業管理所,嘉義縣。
陳燕慧(2002)。國民小學組織文化與學校效能之研究(未出版之碩士論文)。臺中師範學院國民教育研究所,台中市。
曾俊源 (2009)。組織文化、組織學習與知識分享關係之研究–以台灣製造業為例(未出版之碩士論文)。長榮大學經營管理研究所,台南市。
黃仁祈(2002)。企業文化、組織學習、組織創新與企業核心能力間之關係研究(未出版碩士論文)。國立成功大學,臺南市。
黃怡雯(2008)。高科研究技產業研發人員生涯導向、人格特質對工作滿意度與離職傾向影響之研究(未出版碩士論文)。國立臺北科技大學,臺北市。
黃家齊(2011)。組織行為學,十三版。台北市:華泰文化事業股份有限公司。
黃喜玲 (2007)。領導型態、組織文化、全面品質管理對組織績效之影響 --以台糖公司各事業部為例的實證研究(未出版之碩士論文)。國立中山大學企業管理學系研究所,高雄市。
黃琬珺 (2005)。組織文化,智慧資本與高階主管的支持對組織學習的影響(未出版之碩士論文)。國立成功大學工業管理科學系,台南市。
塗雅慧 (2009)。企業文化、組織學習與組織承諾關係之研究-以臺灣運動鞋製造商A公司為例(未出版之碩士論文)。國立臺灣師範大學運動與休閒管理研究所,台北市。
楊國樞(2001)。家長式領導行為。本土心理學研究,14。
楊榮宗 (2010)。工作要求、工作資源、工作倦怠、組織承諾及組織公民行為關係模式建構之研究(未出版之博士論文)。高雄師範大學工業科技教育學系,高雄市。
溫金豐(2009)。組織理論與管理,二版。台北市:華泰文化事業股份有限公司。
葛珍珍 (2012)。中國式領導、組織文化與組織創新之相關研究以台灣中小企業為例(未出版之博士論文)。國立彰化師範大學工業教育與技術學系,彰化縣。
趙廣林 (2011)。國民小學分享領導、教師領導與學校組織文化關係之研究(未出版之博士論文)。國立臺北教育大學教育經營與管理學系,台北市。
劉柏妤 (2012)。內部行銷、組織承諾、工作投入、及工作滿意對工作績效之影響 -以台灣老人服務機構為例(未出版之碩士論文)。國立東華大學企業管理學系,花蓮縣。
蔡立旭(2000)。組織氣候、組織學習與自我效能知關係(未出版碩士論文)。大葉大學,彰化縣。
蔡宇喬 (2009)。錯誤管理文化對組織績效的影響─以組織學習為中介變項(未出版之碩士論文)。國立中央大學人力資源管理研究所,桃園縣。
蔡志明 (2010)。以策略性人力資源管理之角度探討組織變革、組織學習、組織訓練移轉成效因素之關係(以南部某百貨流通業為例)(未出版之碩士論文)。高雄師範大學人力與知識管理研究所,高雄市。
蔡孟諺(2007)。市場導向、組織學習、組織創新與組織績效之相關性研究 - 以臺灣主題樂園產業為例(未出版碩士論文)。國立台灣師範大學,臺北市。
蔡進雄(1993)。國民中學校長領導方式與教師組織承諾關係之研究(未出版碩士論文)。國立臺灣師範大學,臺北市。
鄭伯壎(1990)。組織文化價值觀的數量衡鑑,中華心理學報,32 , 31-49。
鄭伯壎(1995)。不同家長權威價值與領導作風關係:台灣民營企業的實徵研究。國科會專題計畫成果報告。
鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立、彭泗清(2003)。家長式領導的三元模式:中國大陸企業組織的證據。本土心理學研究, 20,209- 280。
鄭伯壎、周麗芳、樊景立(2000)。家長式領導:三元模式的建構與測量。本土心理學研究, 14,3-64。
鄭伯壎、林姿葶、鄭弘岳、周麗芳、任金剛、樊景立(2010)。家長式領導與部屬效能:多層次分析觀點。中華心理學刊,52(1),1-23。
鄭伯壎、樊景立、周麗芳(2006)。家長式領導-模式與證據。台北市:華泰圖書公司。
盧心雨 (2011)。體育行政人員工作滿意、工作壓力、組織承諾與工作績效之研究(未出版之博士論文)。國立臺灣師範大學體育學系,台北市。
盧美文(2006)。國民小學校長轉型領導、組織學習與學校效能關係之研究(未出版之碩士論文)。國立花蓮教育大學行政與領導研究所,花蓮縣。
蕭淳元 (2013)。家長式領導與差序式領導對學校效能之影響 -以調節焦點與學校組織文化為中介變項(未出版之博士論文)。國立嘉義大學教育學系研究所,嘉義市。
賴明豐 (2006)。企業文化對組織推動知識分享與管理的影響(未出版之博士論文)。國立臺灣科技大學資訊管理系,台北市
賴盈志 (2008)。組織學習對組織變革之影響-以組織文化為調節變數(未出版碩士論文)。義守大學管理研究所碩士班,高雄市。
賴倩慧 (2003)。領導型態、企業文化對學習型組織運作與員工工作滿足之關聯性研究(未出版之碩士論文)。國立成功大學企業管理學系,台南市。
謝文全(2004)。教育行政學。臺北市:高等教育。
謝文全(2007)。教育行政學:理論與案例。台北:五南。
鍾佳容 (2013)。屏東縣國民中學校長分布式領導、創新經營、組織學習與學校效能關係之研究(未出版之碩士論文)。國立屏東教育大學教育行政研究所,屏東縣。
簡裕人(2009)。高雄縣國民小學校長多元架構領導、組織學習與學校文化關係之研究(未出版之碩士論文)。國立屏東教育大學教育行政研究所,屏東縣。
顏弘欽(2009)。國民小學組織學習、組織創新與學校效能關係之研究(未出版之碩士論文)。國立政治大學教育行政與政策研究所,臺北市。

二、英文部分
Adams, J. S.(1965).Inequity in social exchange. In L. Berrowitz (Ed.), Advances inex-Perimental social psychology, v2, New York: Academic Press Inc.
Alderfer, C. (1973). Existence,Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. New York: Free Press.
Ali, R., Zohreh, V., Hydarali, H. & Anooshirvan, K. (2009). Spiritual jobsatisfaction, in an Iranian nursing context.Nursing Ethics, 16(1), 19-30.
Argyris, C., & Schön, D.A. (1978).Organizational learning: A theory of action perspective.Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company.
Argyris, C., & Schön, D.A. (1996).Organizational learning II: Theory, method, and practice. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company.
Argyris, C. (1999). On organizational learning (2nd.).Oxford, UK: Blackwell.
Argyris, C. (2004). Double-loop learning and implementable validity. In H. Tsoukas & N. Mylonopoulos (Eds.), Organizations as knowledge systems: Knowledge, learning and dynamic capabilities (29-45). New York, N.Y.: Palgrave Macmillan.
Bilge, F. (2006). Examining the burnout of academics in relation to job satisfaction and other factors.Social Behavior & Personality: An International Journal, 34(9), 1151-1160.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changingorganizational culture: Based on the competing values framework.Reading, MA: Addison-Wesley.
Cameron,K.S.,(1985).“CultureCongruenceStrengthandTypeRelationshipto Effective” in Robert. E. Quinn. Beyond RationalManagement, 142-143.
Caprara, G. V., Barbaranelli, C., Borgogni, L., & Steca, P. (2003). Efficacy beliefs as determinants of teachers' job satisfaction. Journal of Educational Psychology, 95(4), 821-832.
Connolly, J. J. & Viswesvaran, C.,(2000). “The Role of Affectivity in Job Satisfaction: AMeta-analysis,” Personality and Individual Differences, vol. 29, Issue 2 ,265-281.
Dodgeson, M.(1993), “Organizational Learning: A Review of Some Literature,”Organization Studies, Vol.14, No.3, 375-394.
Feather, N. T., & Rauter, K. A. (2004). Organizational citizenship behaviours in relation to job status, job insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal of Occupational & Organizational Psychology,77(1), 81-94.
Fulmer, R. M. (1994), “A Model for Changing the Way Organizations Learn,” PlanningReview, Vol.22, Iss.3, 20-24.
Garvin, David A. (1993), “Building a Learning Organization,” Harvard Business Review,July/August, 78-91.
Hackman, J. R., Porter, L.W. & Lawler,(1974). E. E., Behavior in Organizations, NY:McGraw-Hill.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975).Development of the job diagnosticsurvey.Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170.
Hedberg, B.(1981), “How Organizations Learn and Unlearn”, in Handbook ofOrganizational Design, Vol.1.1, P. C. Nystrom and W. H. Starbuck(eds.), 3-27,Oxford.
Hellriegel, D., Slocum, J. W. Jr., & Woodman, R. W.,(1992).Organizational behavior.St. Paul. MN:West Publishung Company.
Herzberg, F., The motivation to work, N.Y: Holly Wiley & Sons, 1959.
Hoppock, R., Job Satisfaction, New York: Happer & Row, 1935.
Huber, George P. (1991), “Organizational Learning: The Contributing Processes and theLiteratures,” Organization Science, February, 88-115.
Kale P., Singh H., & Perlmutter, H. (2000). Learning and protection of proprietary assetsin strategic alliances: Building relational capital. Strategic Management Journal,21(3), 217-237.
Kim, W. Chan, and Mauborgne, Renee A.(1993), “Making Global Strategies Work,”Sloan Management Review, Vol.34, Spring, 11-28.
Kim S.Cameron and Robert E. Quinn(2006).Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framework. CA:Jossey-Bass.
Lam, Terry., Zhang, Hanqin, & Baum, T.,(2001). “An Investigation of Employees’ jobSatisfaction: the Case of Hotels in Hong Kong,” Tourism Management, vol. 22, no.2, 157-165.
Levitt, Barbara and James G. March (1988), “Organizational Learning,” Annual Reviewof Sociology, 14, 319-340.
Locke, E. A.,(1969).” What is Job Satisfaction?”Organizational Behavior and Human Performance, vol.4, 309-336.
Lyles, M. A.(1988), “Learning Among Joint Venture Sophisticated Firms,” MIR SpecicalIssue, 85-97.
Lyles, M., & Schwenk, C. (1992).Top management, strategy, and organizationalknowledge structures.Journal of Management Studies, 29, 155-174.
Martins, E. C., & Terblanche, F. (2003). Building organisational culture thatstimulates creativity and innovation.,European Journal of InnovationManagement, 6(1), 64–74.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychollgical Review, 50, 32-396.
Maslow, A. H.,(1954).Motivation and Personality, 2nd, N.Y.: Harper and Row.
Minei, A. S., & Mezias, S. J. (1996). Ugly Duckling No More: Pasts and Futures ofOrganizational Learning Research, Organization Science, 7(1),January-Fubruary.
O'Reilly, C. A. and Chatman, J. and Caldwell, D. F. (1991)."People andOrganizational Culture: A Profile Comparison Approach to AssessingPerson- Organization Fit", Academy of Management Journal, 34(3),487-516.
Ott, J. S. (1989).The organizational culture perspective. Pacific Grove, CA:Brooks/Cole.
Porter, L. W., Lawler, E. E., & Hackman, J. R (1975).Behavior in organization, NewYork: McGraw-Hill.
Pye, L. W. (1985). Asia power and politics. Cambridge, MA: HarvardUniversity Press.
Redding, S. G.(1990). The spirit of Chinese capitalism. New York: Walter de Gruyter.
Redding, S. G.(2003).Authority: The vertical order of society. Working Paper in INSEAD. Fontainebleau, France.
Reitz, H. J., (1977).Behavior in Organization, Illinois: Richard D. Irwin, Inc.
Robbins, S. P.,(1993).Organizational Behavior, New Jersey:Prentice-Hall Inc.
Richard, D.(2001) . Organization Theory and Design, South-WesternCollege Publishing, 314-325.
Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior(10th ed.). Upper Saddle River,New Jersey: Prentice-Hall.
Robbinson, S. L., & Morrison, E. W.,(1995).”Psychological Contracts and OCB:TheEffect of Unfulfilled Obligations on Civil Virtue Behavior,”Journal ofOrganizational Behavior, vol.16, 289-298.
Ruppel, C.P. & Harrington, S.J. (2001).Sharing knowledge throughintranets: a study of organizational culture and intranet implementation.IEEE Transactions on Professional Communication 44(1), 37-52.
Sari, H. (2004).An analysis of burnout and job satisfaction among Turkishspecial school headteachers and teacher, and the factors effecting their182burnout and job satisfaction.Educational Studies, 30(3), 291-306.
Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership( 2nd ed.). SanFrancisco: Jossey-Bass.
Schein, E. H. (1994). Book review of cultures in organizations: threeperspectives. Administrative Science Quarterly, 39(2), 339-342.
Schein, E. H. (2004). Organizational culture and leadership (3rd ed.). SanFrancisco, CA: Jossey-Bass.
Seashore, S. E., & Taber, T. D. (1975).Job satisfaction indicators andtheircorrelates.American Behavioral Scientist, 18(3), 333-368.
Senge, M. (1990), The Fifth Discipline. New York: Doubleday.
Shaw, R. B., & Perkins.D. (1992). Teaching organizations to learn: The power ofproductive failures. In D. A. Nadler, M. S. Gerstein, & R. B. Shaw (Eds.),Organizational Architecture ( 175-191). SF: Jossey-Bass.
Silin, R.H.(1976).Leadership and value: The organization of large-scale Taiwan enterprises. Cambridge, MA: Harvard University press.

QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top