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研究生:陳柏儒
研究生(外文):Chen Po Ju
論文名稱:以ERG理論探討需求、激勵與工作投入—以G公司為例
論文名稱(外文):ERG throry to explore the needs, motivation and job involvement—A case of G company
指導教授:裴文裴文引用關係
指導教授(外文):Pei Wen
學位類別:碩士
校院名稱:中華大學
系所名稱:企業管理學系碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2013
畢業學年度:101
語文別:中文
論文頁數:45
中文關鍵詞:ERG理論激勵工作投入
外文關鍵詞:ERG theorymotivationjob involvement
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國內目前探討員工心理的調查大多以工作滿意度為核心,但對管理者而言,如何激勵員工以提高其績效及生產力顯然更為重要。根據傑克森機構於 2005 年研究調查顯示,激勵員工前25%企業中,其營業利益平均為後25%企業6.6倍。
Robbins(1998)認為激勵應以本身需求作為探討肇始,也為個體行為之動機與導向Maslow;而激勵係針對員工需求,透過各種誘導、激發方式,使組織成員產生完成組織目標行為(Davis,1972)。由上述得之欲激勵員工必先瞭解其需求,並應滿足不同需求而予以激勵,進而提高工作投入。
在不同時期、不同環境、不同心境、不同場所會有不同的需求;在嬰兒時期、孩童時期、青年時期、成年甚至中老年後的需求皆不同;工作亦然,在不同的單位,不同的家庭、不同的職位會產生不同的需求,其差異也許甚大。根據黃蘭鈺(2003)的結果顯示出影響激勵的因素包含了工作環境、工作保障、對員工的尊重與信賴、工作地點與士氣高昂、工作輪調、教育訓練與津貼制度等等。
本研究以Alderfer的ERG理論為依據探討在以新竹科學園區科技公司為主要客戶的G公司員工其內心對於需求層次的排序為何?並根據其所需之因素予以激勵,是否能達到組織期望的工作投入之績效?並探討不同的職級的員工是否會有相同的需求?並藉著G公司為個案探討以何種激勵方式進行激勵較能提高其工作投。本研究純屬較初探性研究,在嚴謹度上稍嫌不足,但成果可供小公司或企業內部單位激勵做為參考。

Canvass the investigation of staff's psychology at present and mostly regard working satisfaction as the core at home, but for administrator, how to encourage the staff to be obviously even more important by improving their performances and productivity. According to the intersection of Jack and until 2005 study investigation, reveal, encourage before staff in the 25% of the enterprises full of trees organization, interests are the last 25% of the enterprises and 6.6 times on average that it opens.
Robbins(1998) Think that should regard one's own demand as and canvass starting to encourage, it is individual's behavioral motive and direction Maslow too;And encourage the department to direct against the demands of staff, through various induction, stimulate the way, make members produce and finish organizing the goal behavioral (Davis, 1972). Encouraged the staff to understand their demands first by the above-mentioned desire got , should also meet different demands and encourage, and then improve the input of job.
There are different demands in different period, different environment, different mental state, different places; In baby being all different in period, young period, demand after growing up even middle-aged and old in period, child;The work is as the same, in different units, different families, different positions will produce different demands , perhaps its difference is very great.According to yellow blue Yu (2003) Result last working environment, work ensuring, job wheel adjusting, education and training and subsidy system high to the staff's respect and trust, job site and morale,etc..
This research canvasses and arranges to demand level the heart of staff of G Company taking scientific &; technical corporation of Hsinchu science park as main customer basing on ERG theory of Alderfer What is the preface? Encourage according to necessary factor its, can reach, organize performance that work drop into that expect? And the staff who canvass different posts and ranks will have the same demands? Make use of the intersection of G and Company discuss until which kind of for individual case the intersection of encouragement and way go on, encourage, relatively can improve work their, throw. This research is sheerly that the visiting is studied for the first more time, a little insufficient on rigorous degree, but the achievement is suitable for little companies or enterprises the unit encourages as consulting.

摘要……………………………................................................................................. i
ABSTRACT………….…………………………………………………….............ii
誌謝辭...........................................................................................................................iv
目錄……………………………………………………………………….............v
表目錄…………………………………………………………………….............vii
圖目錄……………………………………………………………………………...viii
第一章 緒論…………………………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機……………………...……………………………………1
第二節 研究目的…………………………………………………………….2
第三節 研究範圍………………………………………………………………3
第四節 研究流程…………………………………………………………4
第二章 文獻探討………………………………………………...………….........5
第一節 需求理論………………………………………………………………5
第二節 激勵理論…………………………………………………………7
第三節 工作投入理論……………………………………………….…….17
第四節 綜合理論探討……………………………………………………..20
第三章 研究方法............……………………………………………………......21
第一節 研究架構…………………………………………………....………….….21
第二節 研究假設……………………………………………………………….….21
第三節 變項操作型定義..............…………………………………………..22
第四節 問卷設計……………………………………………………………23
第五節 抽樣方法……………………………………………………………..23
第六節 深度訪談分析………………………………………………………..23
第七節 G公司簡介……………………………………………………….24
第四章 實證分析與結果………………………………………………………......26
第一節 人口統計分析………………………………………….………………….26
第二節 訪談內容…………………………………………………..………………27
第三節 人口統計變數對員工所需滿足需求分析……………………..…..……..31
第五章 結論與建議……..........................................................................................37
第一節 結論……………………………………………………………………..38
第二節 實務層面建議………………………….……………………………..…39
第三節 後續研究建議…………………………………………………………...41
第四節 研究限制……………………………………………………………….…41
參考文獻………………………………………………………………………………….43
附錄A…………………………………………………………………….……………...47


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