臺灣博碩士論文加值系統

醫師的數量與專業能力決定醫療服務品質的大半，而醫師的離職對其個人、組織及醫療品質都會造成某種程度的影響；因此，不僅為維持組織的穩定性與可預測性，且為維持良好的醫病關係與醫療品質，醫療組織必須相當重視醫師的留職意願。本研究的目的是在瞭解醫學中心離職主治醫師之狀況，並探討其離職因素及離職前後在環境因素和工作滿足方面之差異，期能提供醫務人力資源應用之參考。
本研究利用焦點團體法與問卷調查二種方式併行，研究對象是林口長庚醫院82-87年離職的58位內、外科系主治醫師，企圖以量化資料呈現普遍性的離職原因與相關因素，並以深入的質性訪談資料來補充分析未被發覺的相關事實與因素。研究結果如下：
在焦點團體法方面，經由9位離職主治醫師的焦點座談結果發現，離職原因主要包括：待遇、研究的壓力、生涯規劃等。在問卷調查結果方面，問卷回收共31份，回收率達63.27%。其中，在基本特質方面，離職的所有醫師均為男性；以36-40歲居多，共21位(67.74%)，在醫院任職的年資為6-10年；撫養子女在2位以上者有20人，超過回收樣本的2/3。離職的年份以84年以後者為多，共26人(83.37%)；離職醫師對在長庚任職時整體工作之滿意程度有51.6%覺得不滿意，但卻有超過八成的受訪者同意其會很驕傲的告訴別人他是長庚的一員。在提出離職意願時，有3成醫師沒有受到任何人的慰留；在離職後的目前工作狀況方面，自行開業者佔離職總數的一半；多數醫師認為收入、工作時數均較以往多，整體而言，工作滿意度也較以往高。在離職原因以及各因素與其之間的關係發現：醫師離職的主因為生涯規劃、家庭因素及待遇。其中，醫師沒有兼任教職者較易因可避免的自願性因素而離職；診療時間愈多愈是與上司領導風格不合而離開有關；薪資滿足感愈低則愈是與待遇此一原因離職有關。
本研究結果檢視了醫師的高度專業自主性、自我目標與醫院管理中的領導風格、管理制度的層層桎梏下，所顯現的衝突表現─離職行為，其背後的影響因素：除了生涯規劃、家庭因素等因素之外，包括PPF制度(牽涉薪資)、細分科經營等管理制度在焦點團體座談中也呈現負向態度。由此建議醫務管理者，為了達成組織目標，院方應該積極與醫師們溝通以獲得支持，改善組織與醫師間的關係，以為醫務人力選才、用才、育才、留才鋪路。而衛生主管機關應體認84年後開業醫急遽增加的事實，以及離職醫師群對健保的反應，作為醫師人力政策與健保給付修正的參考。另外，醫師們也可審視離職者的想法與離職後的情況，以便即早規劃職涯方向。
由於本研究屬於初探性的研究，在此建議後續研究者，可試著針對不同科別間的比較分析、與在職醫師配對分析、進行長期性的趨勢研究等，來建立醫師服務異動的模式。

第壹章 緒論1
第一節 緣起1
第二節 研究目的3
第貳章 文獻探討4
第一節 醫師在醫院組織文化與目標中扮演之角色及所面臨的衝突 4
第二節 離職或工作異動的原由、定義與分類 12
第三節 離職或工作異動理論模式16
第四節 影響離職或異動之因素探討32
第五節 焦點團體研究法之探討45
第六節 長庚醫院的組織文化與管理制度48
第參章 研究材料與方法58
第一節 研究架構58
第二節 變項之操作型定義59
第三節 研究假設64
第四節 研究對象、工具與方法65
第五節 統計分析與資料處理74
第肆章 研究結果76
第一節 焦點團體法分析結果76
第二節 回收樣本基本特質分析83
第三節 基本特質及領導行為與離職原因之關係92
第四節 態度因素與離職原因之關係95
第五節 環境因素與離職原因之關係97
第伍章 討論100
第一節 方法學的討論100
第二節 研究結果的討論103
第三節 研究假設的討論110
第四節 研究限制113
第陸章 結論與建議115
第一節 結論115
第二節 建議118
參考文獻121
附錄128
附錄一 研究結果表129
附錄二 焦點團體座談會議題大綱161
附錄三 研究問卷162
附錄四 研究量表內容概要說明172

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