臺灣博碩士論文加值系統

本研究旨在對彈性工時制度對員工工作滿意度、離職傾向的影響做實驗分析，以作為
企業界實施彈性工時制度的參考，並補充國內針對此主題研究的不足。
針對中華徵信所所出版全國排名一千大製造業和排名五百大服務業，其有施行彈性工
時制度之員工進行抽樣分析，發現如下：
(1) 彈性工時制度的施行狀況：現行的彈性工時制度，若以核心時間的分段來區分，
多為一段核心制。若以員工選擇幅度的寬窄來區分，多為滑動時間表、團體彈性時間
制。若以處理期的長短來區分，則以實施彈性工作天為最多。
(2) 彈性工時制度對員工工作滿意度的影響：在家工作者在薪水、昇遷、整體構面的
滿足皆高於必須到公司上班者。不同核心時間的安排、不同寬窄的員工選擇幅度、不
同長短的處理期等各種彈性工時制度，凡是員工對時間愈有適度自主權者，愈有較高
的滿足。
(3) 彈性工時制度對員工離職傾向的影響：在家工作者與不同核心時間的安排、不同
寬窄的員工選擇幅度、不同長短的處理期等各種彈性工時制度，凡是員工對時間愈有
適度自主權者，其離職傾向愈低。
(4) 個人特質對員工滿意度之影響：就人口統計變數而言，婚姻狀況、子女人數、子
女年齡、教育程度，在工作本身、薪水、整體滿足上有顯著差異；其中，已婚者的滿
足高於未婚者，子女人數愈多者，其滿足愈高，子女年齡為14-19 歲、20歲以上之員
工，其滿足皆高於無子女者、子女為1-7 歲、8-13歲之員工，教育程度較高者，其滿
足多較高。而性別在工作滿足各構面皆無顯著差異。就生涯變數而言，年齡、年資、
工作經驗、工作職務性質，在工作本身、薪水、同事、上司、整體構面有顯著差異；
在各構面上，年齡長者、年資長者、工作經驗豐富者、在組織中有較高社會地位者其
滿足較高。
(5) 個人特質對離職傾向之影響：就人口統計變數而言，婚姻狀況、子女人數、子女
年齡、教育程度，在離職傾向上有顯著差異；其中，未婚者的離職傾向高於已婚者，
子女人數愈多者、子女年齡愈大者，其離職傾向愈低，教育程度方面，以專科、大學
的員工其離職傾向最高，碩士、博士的員工其離職傾向較低。就生涯變數而言，年齡
、工作經驗、工作職務性質，其離職傾向較高，工作經驗愈豐富者，其離職傾向愈低
，經理、主管、幕僚人員的離職傾向較低，可知，在組織中較受人敬重者，其離職傾
向較低。
(6) 工作滿足與離職傾向間的關係：工作滿足的六個構面皆與離職傾向間有顯著的負
相關。可知，當員工對組織否定或有挫折感，則易有離職的念頭。