臺灣博碩士論文加值系統

知識經濟概念與資訊科技運用的結合已使當代的企業競爭型態完全改觀。在知識經濟時代裡，資本與土地已經不再是組織內部競爭力重要來源，唯有掌握知識，才能掌握致勝的關鍵。因此以知識工作者自居的員工成為企業競爭優勢的主要保證，如何以知識角度思考吸引人才、激勵人才、留住人才的相關設計，已成為企業績效管理系統建構的準則。
學者研究發現績效評估的公平性是影響組織吸引人才暨降低員工流動率的重要因素。傳統的績效評估方式多由管理者於特定時點進行評估，依工作性質、相關績效指標，由管理者進行主觀的判斷評估，參酌組織慣例加權計算得出員工績效等級，同時據以為獎酬升遷之依據。
因傳統的績效評估多由主管主觀執行，進行過程常因個人主觀偏差，導致員工對績效評估公平性的質疑，進而促使員工抱怨增加，工作滿意度下降，甚至選擇離職，因此績效評估公平在當代知識經濟經營實務上顯得更為重要。由於資訊科技發展日益成熟，企業績效管理系統自然而然開始進入e化。結合資訊科技運用的e化績效管理系統理論上可以讓員工獲得即時績效回饋，績效評估方式更為全面，評估指標更加透明，因此可以有效降低人為判斷偏差的可能性，如此便能有效降低員工的不滿，進而提升員工生產力增進企業競爭力。然而，深化的資訊專業是否影響員工對E化的認知與涉入進而對系統評估結果的公平知覺產生影響也成為另一個必須關注的重點。本研究訪問了十家國內知名公司的主管，並且歸納出四個e化績效評估系統重要的構面，研究結果可作為國內企業導入e化績效評估系統的參考。
關鍵字：績效評估、績效管理系統、公平知覺

Combining of Knowledge Economic and Information Technology leads to the transformation in business competition. In the Knowledge Economic, capital and land are no longer the sources of organizational competitive advantages. Only knowledge could make business successful. However, knowledge workers became the most important capital in business. How to design the best practice to attract, motivate, and retain people, it had been the principle in construct performance management system.
Some research find justification of performance evaluation is the critical factor to affect the turn over in employees. Traditional performance evaluation most proceeds by line manager in particular time. And it depends on job characteristic and job performance index. Finally, the performance level is calculated by managers who subjectively estimate employees’ performance. The performance level is related to the worker rewards.
Traditional performance evaluations, most controlled by managers, usually lead to augment of employee complaints, decrease of job satisfactions, and quit of jobs. Therefore, the fairness of performance evaluations has been very important in recent years. Due to the development of information technology, enterprise performance management system has engaged in systematization. If enterprises combine information technology and performance evolution system, they can make employees competitiveness such as real time feedback, index transparency, and system competence. On the other hand, enterprises should focus on employees’ cognitive and involvement of the evaluation results. Then the research will choose manager of ten companies which have already practiced the performance evaluation system to discuss whether every different e-level of dimension will affect employees’ equity perception. As a result, the research can provide all enterprises an important consideration when they evaluate employees’ performance.
Key words: performance evaluation, performance management system, cognitive justice

目次 VI
表目錄 X
圖目錄 XI
第 壹 章 緒論 1
第 一 節 研究背景 1
第 二 節 研究動機 2
第 三 節 研究目的 4
第 貳 章 文獻探討 5
第 一 節 員工績效 5
(一) 員工績效定義 5
(二) 員工績效評估之原則與目的 7
第 二 節 員工之公平知覺 10
(一) 組織公平定義 10
(二) 組織公平相關理論 11
(三) 知覺公平與績效評估之相關研究 16
第 三 節 e化績效評估系統之介紹 18
(一) 組織架構與人力盤點： 18
(二) 職缺管理與人才招募與徵選 19
(三) 考勤管理 20
(四) 薪資管理 21
(五) 教育訓練 22
(六) 專案管理 23
(七) 其它動作績效指標KPI 24
(八) 績效考核 25
第 四 節 e化系統評估構面 26
(一) 系統e化評估 27
(二) 績效評估系統e化 28
(三) e化績效評估系統程度與員工公平知覺 29
第 參 章 研究方法 31
第 一 節 研究構面 31
(一) 績效系統e化評估構面： 31
第 二 節 研究工具 32
(一) 專家問卷法 32
(二) 個別訪談 33
(三) 內容分析法 34
第 肆 章 資料分析 37
第 一 節 樣本介紹 37
第 二 節 分析結果 38
第 伍 章 結論 41
第 一 節 討論 41
第 二 節 管理意涵 41
(一) 管理典範的演進 41
(二) 目標管理與e化績效評估系統 43
(三) e化績效評估系統與員工執行力 44
(四) 知識工作者的崛起 46
第 三 節 研究限制與未來研究方向 47
附錄一　訪問綱要 55

中文部分
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