跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(216.73.216.95) 您好!臺灣時間:2026/06/19 12:18
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

: 
twitterline
研究生:陳思吟
研究生(外文):CHEN, SZU-YIN
論文名稱:內外控人格特質、組織社會化對Y世代青年留任意願的影響-以激勵為調節變數
論文名稱(外文):The Effects of Locus of Control Personality、Organizational Socialization on Generation Y’s Retention Intention - Motivation as the Modulating Variable.
指導教授:林玉娟林玉娟引用關係
指導教授(外文):LIN, YU-CHUAN
口試委員:林良陽蔡玲瓏林玉娟
口試委員(外文):LIN, LIANG-YANGTSAI, LING-LONGLIN, YU-CHUAN
口試日期:2019-07-12
學位類別:碩士
校院名稱:國立高雄師範大學
系所名稱:事業經營學系
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2019
畢業學年度:107
語文別:中文
論文頁數:95
中文關鍵詞:Y世代內外控人格特質組織社會化激勵留任意願
外文關鍵詞:Generation YLocus of Control PersonalityOrganizational socializationMotivationRetention intention
相關次數:
  • 被引用被引用:3
  • 點閱點閱:352
  • 評分評分:
  • 下載下載:9
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:2
Y世代,被廣泛指生於1981至2000年出生的世代,成長於較富裕的社會環境及資訊科技的時代,擁有快速方便地資訊接收模式,活躍於社群媒體,勇敢做自己,以及擁有強烈的自尊,渴望自由、被肯定,不願被框架束縛、背離傳統,追求職場自我實現的價值。
  根據勞動部統計(2017),Y世代在就業市場上將近518萬的就業人口數,在人力市場上為重要的一環。而台灣人才受低薪、世代文化差異、少子化及整體經濟等內部因素影響,人才資源相對性的匱乏,也受到全球化外部因素影響,人才外流嚴重,人力是各個產業重要的資產,台灣許多企業面臨了人才難尋、到職人才難留的困境,人才短缺為已成為普遍面臨的情況,如何選才、育才、到最後端人才養成後的留才,更是影響企業的競爭力的重要關鍵。
  故本研究希冀透過針對Y世代青年之內外控人格特質、組織社會化、激勵之關係,研究找出影響留任意願的重要面向。
  本研究採問卷調查法,針對Y世代就業青年發放問卷,總計回收468份有效問卷,問卷回收後進行資料彙整與統計,以探索性因素分析及階層迴歸分析進行假說檢定。研究結果得到以下發現:一、內外控人格特質對於留任意願有顯著影響,內控人格特質對於留任意願呈正向預測效果;外控人格特質對留任意願呈負向預測效果。二、組織社會化對於Y世代青年留任意願有顯著影響,「訓練」、「同事支持」、「未來期望」皆對於留任意願有正向的預測效果。三、組織社會化在內、外控性格對留任意願之間具有完全中介效果。四、外在激勵及內在激勵對於留任意願皆有正向影響,兩者相較,外在激勵對留任意願之預測效果較大。五、激勵於組織社會化中對於留任意願調節效果不明顯。

關鍵字:Y世代、內外控人格特質、組織社會化、激勵、留任意願

  Generation Y, generally refers to the generation of people born in 1981-2000, grew up in a more affluent social environment and the era of information technology. With a fast and convenient information reception model, they are active in social media, brave to be themselves, having high self-esteem, yearning for freedom, longing to be affirmed, unwilling to be bounded by the framework, away from tradition, and in pursuit of self-realization in the workplace.
  According to the statistics from the Ministry of Labor (2017), there are nearly 5.18 million Generation Y people in the job market, which is an important part of the labor market. The talent resources of Taiwan are affected by internal factors such as low salary, generational cultural differences, declining birth rate and the overall economy. The shortage of talent resources is also affected by external factors, such as globalization. The brain drain is a serious problem since human resources are important assets in various industries. Many enterprises in Taiwan have long been faced with difficulty in finding talents and retaining talents. The shortage of talents has become a common problem. How to choose, train, and retain talents after they are well trained are crucial to the competitiveness of enterprises.  
  Therefore, this research hopes to find out the important aspects that influence the retention intention by analyzing the relations among Locus of control personality, organizational socialization and motivation of the Generation Y. This research adopts the survey questionnaire method. In this research, questionnaires were sent out to Generation Y employees. A total of 468 valid questionnaires were collected and statistics analysis was conducted. The exploratory factor analysis and hierarchical regression analysis were used for hypothesis verification. The results of the research are as follows: (1) locus of control personality has a significant impact on retention intention. Internal locus of control has positive predictive effect. On the contrary, the external locus of control has negative predictive effect. (2) organizational socialization has a significant impact on Generation Y’s retention intention. "Training", "colleague support" and "future expectations" all have positive predictive effects on retention intention. (3) the relationship between locus of control and retention intention is completely mediated by organizational socialization. (4) extrinsic motivation and intrinsic motivation have positive impacts on retention intention. Comparing extrinsic motivation and intrinsic motivation, the research found out that extrinsic motivation has a greater predictive effect on retention intention. (5) Motivation to organizational socialization is not obvious for the positive effect of any retention.


Keywords: Generation Y, Locus of Control Personality, Organizational socialization, Motivation, Retention intention

目錄
中文摘要 I
Abstract II
目錄 IV
表次 VI
圖次 VIII
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 4
第三節 研究流程 6
第二章 文獻探討 7
第一節 Y世代職場態度 7
第二節 內外控人格特質 11
第三節 組織社會化 15
第四節 激勵 20
第五節 留任意願 26
第六節 假說推論 30
第三章 研究方法 35
第一節 研究架構與假說 35
第二節 研究變項操作型定義與衡量 37
第三節 研究對象與問卷調查流程 44
第四節 資料分析方法 45
第四章 研究結果 47
第一節 問卷回收與樣本敘述 47
第二節 描述性統計 49
第三節 探索性因素分析與信度分析 52
第四節 相關分析 57
第五節 迴歸分析 60
第六節 研究假說與結果驗證 66
第五章 討論與結論 67
第一節 討論 67
第二節 研究結論 71
第三節 管理意涵 72
第四節 研究限制與未來研究建議 74
第六章 參考文獻 75
一、中文文獻 75
二、英文文獻 79
附錄一 81
附錄二 90
附錄三 92

表次
表2-1 人格特質定義與概念 12
表2-2 內外控人格之相關研究 14
表2-3 組織社會化定義與概念 16
表2-4 組織社會化相關研究 19
表2-5 激勵的定義 21
表2-6 激勵衡量構面與類型 23
表2-7 激勵相關實務研究 25
表2-8 留任意願的相關研究 29
表3-1 內、外控人格特質問卷 38
表3-2 組織社會化問卷 40
表3-3 激勵問卷 41
表3-4 留任意願問卷 42
表3-5 研究對象基本資料 43
表3-6 專家學者基本資料 44
表4-1 問卷回收情形 47
表4-2 樣本結構 48
表4-3 內外控人格特質描述性統計表 49
表4-4 組織社會化各構面描述性統計表 50
表4-5 激勵各構面描述性統計表 50
表4-6 留任意願描述性統計表 50
表4-7 各面向之KMO與Bartlett檢定 52
表4-8 內、外控人格特質因素分析 53
表4-9 組織社會化因素分析 54
表4-10 激勵因素分析 55
表4-11 留任意願因素分析 55
表4-12 各研究面向之信度分析表 56
表4-13 相關分析結果 59
表4-14 組織社會化之迴歸分析結果 61
表4-15 留任意願之迴歸分析結果 63
表4-16 激勵調節作用之迴歸分析結果 65
表4-17 研究假說與實證結果彙整表 66

圖次
圖1-1 研究流程圖 6
圖2-1 青壯年就業者之年齡分布 8
圖3-1 研究架構圖 35





一、中文部份
王美娟(2006)。不同世代員工的人格特質及其對工作滿足、組織承諾與離職傾向之影響(碩士論文)。國立中山大學,高雄市。
王予君(2012)。Y世代知識工作者的工作價值觀與工作滿意度、工作績效之  相關性-以高科技公司為例(碩士論文)。東海大學,台中市。
王月雲、張永富(民92)。工作特性與組織承諾之關係研究:以社會資本為調  節變項。遠東學報,20(4),984。
王鏡勛(2016)。整合金融商品激勵策略之研究-以富邦人壽公司為例(碩士論文)。國立暨南大學,南投縣。
王韻(2008)。服飾產業的工作價值觀與工作滿意度對員工離職意願之探討-以X、Y 世代為例。紡織綜合期刊。18(3):64-71。
王雁飛、朱瑜(2010)。組織社會化:概念、結構與影響效應。科技管理研究。11(2):201-203。
尤思尹(2007)。工作滿足與工作投入、留職意願關聯性之研究-以某汽車公  司為例(碩士論文)。國立中央大學,桃園市。
朱毓帝(2018)。飯店實習生工作價值觀、組織社會化與就業意願之影響(碩士論文)。佛光大學,宜蘭縣。
余昭(1989)。人格心理學。台北:三民書局。
李寶元(2002)。戰略性激勵。北京:經濟科學出版社。
李宛儒(2016)。公部門社工人員工作滿足與留任意願之研究-以內外控人格特質作為調節變項(碩士論文)。高雄師範大學,高雄市。
李再長、李俊杰、曾雅芬(2005)。大型企業組織生涯管理、個人生涯規劃、個人格特質、工作滿意度之關連研究。人力資源管理學報。5(1):53-76。
李佳逸、高煌彥、余坤東、林宜真、諸承明(2014)。新進員工社會化與工作鑲嵌、離職意願之關聯探討-以台灣海運業為例。航運季刊。23(3):25-45。
李欣岳(2011)。Y世代.新勢力:「七年級工作觀」大調查。Cheers雜誌。
吳金鳳(2017)。高承諾人力資源管理對工作結果之跨層次影響:以心理擁有  感為中介效果、內外控人格為調節(碩士論文)。清華大學,新竹市。
吳俊毅(2018)。千禧鄭和南向翻身 帶戰功坐大位。能力雜誌,748。
宋良英(2014)。組織承諾、工作滿意度與人格特質之研究-以高雄市公車處為例(碩士論文)。樹德科技大學,高雄市。
宋尹寧(2007)。內外控人格特質、資訊素養、工作壓力與工作績效關聯性之研究-以我國高級職業學校行政人員為例(碩士論文)。淡江大學,新北市。
呂禮詩(2007)。壽險從業人員激勵模式與工作滿意度之關聯性研究(碩士論文)。朝陽科技大學,台中市。
沈怡君、黃能堂( 2012 ) 。期望落差、組織氣候、組織社會化對留任意願影響  之研究。就業與勞動關係季刊。2(2):208-235。
沈政男(2017)。職場上的草莓族—七、八年級生,上起班來七零八落?教
  育文化。
林俊龍(2006)。影響員工留任意願及離職傾向因素之探討-誠品書店為例
 (碩士論文)。國立成功大學,台南市。
林偵燕(2009)。激勵因素、工作滿足與留任意願關係之研究-以台灣國際觀  光旅館員工為例(碩士論文)。國立高雄餐旅學院,高雄市。
林宛玟(2016)。職場霸凌與工作投入關係之研究-以內外控人格特質與工作  認同為干擾變項(碩士論文)。中正大學,嘉義市。
林泰隆(2008)。人格特質、組織氣候及工作壓力對工作意願之影響-以資訊服  務業為例(碩士論文)。崑山科技大學,台南市。
林倚如(2012)。主管之情緒勞務與員工組織社會化程度對工作滿意及工作績效的影響之研究(碩士論文)。淡江大學,新北市。
林晏鈴、張婉菁(2010)。師徒功能與工作壓力織關係:以組織社會化為中介變項。人力資源管理學報。10(3):75-96。
林妙雀、趙心潔(2000)。激勵性報酬、員工屬性與工作滿意度之研究-以台灣高科技產業為實證對象。亞太管理評論。5(1):53-74。
林尚平、張玲娥(2017)。從意義建構理論探討新進者組織社會化之個案研究。  商管科技季刊。18(1):1-50。
翁碩廷(2015)。工作價值觀、工作輪調認同程度、知覺主管支持、信任之研究 : 以Y世代學生為研究對象(碩士論文)。國立成功大學,台南市。
張碩元(2015)。從組織氣候,組織承諾,內外控人格特質與工作投入來探討教  會事工推動之關鍵因素與影響(碩士論文)。成功大學,台南市。
張瑞元、陳心懿、林金賢、施佩玲(2011)。師徒功能對工作倦怠的影響-組織社會化程度的中介作用。人力資源管理學報。11(2):71-93。
莊旻叡(2016)。工作環境風險、薪酬福利、工作壓力對銀行人員留職意願之影響-以台灣某上市銀行為例(碩士論文)。國立中山大學,高雄市。
陳秋敏(2014)。Y世代特性與職場觀意之探討(碩士論文)。元智大學,桃園市。
陳加修(2015)。激勵制度對社會工作者組織承諾影響之研究-以南投縣為例(碩士論文)。國立暨南大學,南投縣。
陳怡穎(2016)。探討機構是社會化策略對新人適應的影響。科技與人力教育季刊。2(3):50-64。
許文聰(2007)。員工內外控人格特質、工作特性與組織文化對工作滿足影響之研究(碩士論文)。淡江大學,新北市。
黃惠妮(2011)。探討領導行為與組織氣候對留職傾向的影響-以台灣旅行社  從業人員為例(碩士論文)。南華大學,嘉義縣。
黃瓊嬅(2014)。轉換型領導、工作價值觀與留任意願關聯性之研究-以高屏地區汽車銷售人員為例(碩士論文)。高雄應用科技大學,高雄市。
黃巧芳(2017)。激勵措施、組織承諾與留任意願之關連性-以房仲業為例(碩士論文)。崑山科技大學,台南市。
程紀豪(2012)。人格特質、組織氣候對離職傾向之研究-以台灣高鐵為例(碩士論文)。國立高雄餐旅大學,高雄市。
馮詠儀(2016)。Y世代員工特性及人力資源專案之探討(碩士論文)。國立政治大學,台北市。
葉芳瑜(2018)。「新南向政策」與「一帶一路」發展現況—對我國全球經貿戰略布局之影響。STPI 電子書城。
鄔宗蓉(2011)。工作壓力對於情緒勞務之影響-以人格特質為干擾變項(碩士論文)。中原大學,桃園市。
溫金豐(2005)。新進專業人員的組織社會化戰術與組織認同織關係:工作經驗與成長需求強度的干擾效應。台大管理論叢。15(2):143-164。
劉修祥(2006)。員工組織社會化與生涯規劃關係之研究-以高雄國際觀廣旅館客服部門為例(碩士論文)。國立高雄應用科技大學,高雄市。
劉桂櫻(2014)。師徒功能、組織社會化與留職承諾關係之研究-以組織氣候為調節變項(碩士論文)。國立成功大學,台南市。
劉翠華、李淑敏、李銘輝、劉俊億(2010)。Y世代飯店從業人員人格特質與職涯傾向關係之研究-以台北地區國際觀光旅館為例。餐旅暨家政學刊。7(1):1-24。
蔡慧珍(2012)。影響七年級生留任意願因素之探討-以中部地區資訊服務業為例(碩士論文)。國立勤益科技大學,台中市。
蔡倩雯、曾文韻(2017)。實習工作生活品質是否可以保證餐旅新鮮人的留任  意願。明新學報。43(1):121-140。
潘怡婷(2013)。不同世代工作者之人格特質、工作價值觀、組織氣候、工作滿意度對離職傾向之影響研究(碩士論文)。東海大學,台中市。
鍾慧菀(2011)。內外控人格特質與家長式領導對工作績效之影響-以某銀行  為例(碩士論文)。元智大學,桃園市。
謝曉琪(2008)。高科技產業研發人員組織社會化程度對組織承諾、離職傾向之影響-以領導風格為干擾(碩士論文)。中興大學,台中市。
顏麗玲(2013)。工作壓力與職業倦怠對留職傾向之影響-以激勵為調節變數(碩士論文)。國立東華大學,花蓮市。


二、英文部分
Cooper-Thomas, H., & Anderson, N. 2002. Newcomer adjustment: The relationship between organizational socialization tactics, information acquisition and attitudes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75: 423-437.
Chao, G. T., O’Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. 1994. Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79: 730-743.
Claridge, G., & Davis, C.(2003). Personality and psychological disorders. London, England: Arnold.
Fisher, C. D.(1986).Organizational Socialization: A Intergrative Review. Research in Personnel and Human Resource Management, 4, 101-145.
Feldman, D. C.(1976). A contingency theory of socialization. Administrative Science Quarterly, 21:433-452.
Feldman, D. C.(1981). The multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6(2), 309-318.
Filstad, C.(2011). Organizational commitment through organizational socialization tactics. Journal of Workplace Learning, 23(6), 376-390.
Gareth R. Jones, & Charles. W. L. 2000. Strategic management theory: An Integrated approach, Houghton Mifflin CO, Massachusetts.
Guilford, D. W. 1959. Consistency of the factorial structures of personality ratings from different source. Journal of Abnormal and Social psychology, 44: 329-344.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B.(1959). Motivation to work. Transaction Publishers.
Lakin, A., & Riley, M.(1996). Mobility and structure in the career paths of UK hotel managers: A labour market hybrid of the bureaucratic model? Tourism Management, 17(6), 443–452.
Ladkin, A.(2002). Career analysis: A case study of hotel general managers in
 Australia. Tourism Management, 23, 379-388.
Louis, M. R., Posner, B. Z. & Powell, C. N..(1993) The availability and  
 helpfulness of socialization practices. Personnel Psychology, 36(11), 857-866.
Martin, C.(2005). From high maintenance to high productivity: What managers need to know about Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37(1), 39-44.
Pitts, R. T.(2010). Organizational socialization of physicians into a large medical group practice. ProQuest Dissertations and Theses, 129.
Silverman, S. B., & Day, D. V. 1989. Personality and job performance: Evidence of Incremental Validity. Personnel Psychology, 42: 25-36.
Schein, E. H.(1968). Organizational Socialization and the Profession of Management, Industrial Management Review, 9, 1-16.
Spector, P. E. 1987. Interactive effects of perceived control and job stressors on
  affective reactions and health outcomes for clerical workers. Work & Stress, 1: 155-162.
Targeted Employee Retention: Performance-Based and Job-Related Differences in Reported Reasons for Staying(2009)
Taormina, R. J. 1997. Organizational socialization: a multi-domain, continuous process model. International of Selection and Assessment, 5: 29-47.
Taormina, R. J. 2004. Convergent validation of two measures of organizational socialization. The International Journal of Human Resource Management, 15: 76-94.
Zemke, R., Raines, C., Filipczak, B.,(2000). Generations at work: Managing the clash of veterans, boomers, xers, and nexters in your workplace. American Management Association, New York
Zimbardo, G. P.(1990). Psychology and life(12th Ed.). Goenview, IL: Scott, Foresman and Company.











QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
1. 激勵因素、工作滿足與留任意願關係之研究─以台灣國際觀光旅館員工為例
2. 不同世代員工的人格特質及其對工作滿足、組織承諾與離職傾向之影響
3. 不同世代工作者之人格特質、工作價值觀、組織氣候、工作滿意度對離職傾向之影響研究
4. 人格特質、組織氣候及工作壓力對工作意願之影響—以資訊服務業為例
5. 工作壓力對於情緒勞務之影響—以人格特質為干擾變項
6. 內外控人格特質、資訊素養、工作壓力與工作績效關聯性之研究-以我國高級職業學校行政人員為例
7. 高科技產業研發人員組織社會化對組織承諾、離職傾向之影響—以領導者風格為干擾
8. 探討領導行為與組織氣候對留職傾向的影響─以台灣旅行社從業人員為例
9. 影響七年級生留任意願因素之探討-以中部地區資訊服務業為例
10. 師徒功能、組織社會化與留職承諾關係之研究-以組織氣候為調節變項
11. Y 世代知識工作者的工作價值觀與工作滿意度、工作績效之相關性-以高科技公司為例
12. 員工內外控人格特質、工作特性與組織文化對工作滿足影響之研究
13. 公部門社工人員工作滿足與留任意願之研究—以內外控人格特質為調節變項
14. 工作壓力與職業倦怠對留職傾向之影響-以激勵為調節變數
15. 從組織氣候,組織承諾,內外控人格特質與工作投入來探討教會事工推動之關鍵因素與影響
 
無相關期刊