臺灣博碩士論文加值系統

由於資訊產業技術的日新月異，使得保險公司的資訊技術人員在轉換新系統的人才上需求量大增，為了避免掉需要不斷吸收新人才的教育訓練時間，保險公司的資訊部門開始會轉由尋找外部的廠商來協助合作，但因需要時時保證程式運作上的安定性，保險公司都會希望廠商可以來到公司內部駐點；因此，資訊外包公司就開始被市場所需要，針對客戶的需求，訓練其外包公司底下的正職人員，待完成專業訓練後，就會指派人員至該保險公司駐點，配合保險公司正職人員的任務執行。此狀況下，因為所屬公司不同，可能會因為配合度上的問題，進而造成一些負面的狀況發生，此負面的狀況可能就是造成資訊外包駐點人員高離職率的原因。
本研究將就以平時觀察之狀況，再透過個案研究之深入訪談的方式，來了解資訊外包駐點人員離職率偏高的原因。就以在保險公司駐點的一年裡，就已經有四位外包駐點人員因為與正職人員的衝突、不滿績效評估的評比方式，以及無法適應公司的文化等原因離職，因此，就以這些原因為主要造成資訊外包駐點人員離職傾向上升之因素，進行訪談及探討，藉此來解析資訊外包駐點人員離職率偏高的原因。
研究結果發現，以績效評估來說，若是外包公司能有一套合理且公平的績效評估管理機制，是可以有效降低資訊外包駐點人員的離職傾向上升的；以衝突面來說，和所駐點企業端的正職人員發生衝突，確實是會影響到資訊外包駐點人員心境上的問題，使得離職傾向上升，所以對資訊外包駐點人員來說，情緒管理就變得非常的重要，與此相對的，資訊外包駐點人員的所屬公司若不能有一套良好的舒壓政策，對資訊外包駐點人員來說，肯定是容易因為離職傾向上升進而離職。其他還有一些潛在的相關原因，如適應力、抗壓性、忍受力以及溝通能力都可能會造就資訊外包駐點人員離職傾向上升，可以作為相關研究者之後的研究參考。

As informational technology improves day by day, the insurance companies need more engineers in the process of the new system transferring. It lets the depart of information must cooperate with outsourcing company for reducing time of the rookies` training. However, to ensure the stability of the program working, the insurance companies always ask the outsourcing company to send their engineers reside in. For aiming to the clients` needness , the informational outsourcing company will educate their employees. Then, send them to the insurance companies for finishing the mission their asking. Perhaps, the resident engineers couldn`t in harmony with the different missions in every insurance company make some bad influence, and let them end the job moreover.
This study will base on the observing in normal days, and do the survey of them one by one. Trying to find the reasons why they quit . In one year of being resident engineer in insurance company, the conflicting with the insurance company`s formal engineers already let four resident engineers end their job. The otherwise, the discontentedness of the evaluation way and couldn`t be suitable the culture of insurance company also let them choose quit. Based on forward situations, I want to analyze the high quit odds of resident engineers.
In the study, we can find several reasons which let the engineers have high quit odds. First, we find that if the outsourcing company have a fair evaluation mechanism can reduce the quit odds effectively. Another, the conflict in formal employs and resident engineer will really do some influence in emotion, then lets the engineer turn over. So the management of emotion become very important in the resident engineers. If the outsourcing company wouldn`t have the good ways of relaxing, it`s sure for they quitting the job. The other intentional reasons of quit, for example, the occupational aptitude, the ability of anti-stress, the tolerance, and the technique of communication also cause the high quit odds. It`s need the further reaserches.

目錄Ⅰ
圖目錄III
表目錄IV
第一章 緒論1
1.1研究背景1
1.2研究動機5
1.3研究目的7
1.4研究流程9
第二章 文獻探討10
2.1委外的意涵與目的10
2.2外包相關文獻11
2.2.1外包的定義11
2.2.2外包的管理方式及資訊外包駐點人員介紹13
2.3離職傾向相關文獻14
2.3.1離職傾向之定義15
2.3.2離職之因素16
2.4績效評估19
2.4.1績效評估之意義19
2.4.2績效評估考核的使用21
2.4.3外包商的績效評估考核制度22
2.5人員衝突23
2.5.1衝突的意義23
2.5.2衝突的要素27
2.5.3外包商為何與正職人員發生衝突28
2.6其他影響離職傾向因素30
第三章 研究方法31
3.1研究方式31
3.2訪談公司及受訪人篩選33
3.2.1 FT資訊企業股份有限公司33
3.2.2 SA保險人壽公司37
3.2.3訪談對象39
3.3訪談題目40
第四章 資料分析43
4.1訪談結果43
4.2訪談總結57
第五章 研究結論與建議58
5.1討論58
5.1.1考績制度之討論58
5.1.2衝突之討論58
5.1.3預期效益之討論59
5.2研究限制59
5.3研究建議60
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一、英文部分
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二、中文部分
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