臺灣博碩士論文加值系統

成本、品質、可近性為醫療服務的三要素，員工的高離職率會造成病患照護品質下降及員工士氣低落，離職意願是離職行為的預測因素，個人與組織價值觀契合度越高離職意願越低；且工作滿意度越高離職意願也會越低。本研究整合Kristof(1996) 之個人與組織價值觀契合度的評估概念與Lee&Mitchell（1994,1996）之個人與組織目標不一致會導致離職意願高的假設，探討員工的個人與組織價值觀契合度、工作滿意度與離職意願的現況與關係。本研究以南部某區域醫院全體員工342人為研究母體，於99年11月由各單位主管代發問卷給全院員工填答，得有效問卷256份，為研究樣本。有效回收率為74.85%。採用因素分析分類個人與組織價值觀契合度(Person-Organization Fit；P-O Fit)、工作滿意度之構面；以描述性分析員工特性、個人與組織價值觀契合度、工作滿意度之現況，並以卡方分析(Chi-Square Analysis)和皮爾森相關分析(Pearson Correlation Analysis)探討員工特性、個人與組織價值觀契合度、工作滿意度與離職意願之相關性；另以多項式邏輯斯迴歸（Multinomial Logistic Regression）建構員工對組織價值觀契合度、工作滿意度與離職意願之模式。研究結果為該院員工個人對組織價值觀契合度在需要─供給契合度構面為最低，且該構面又以「從工作中獲得自我成長」、「工作能符合個人興趣與志向」和「工作能提供良好的薪資報酬與福利」的契合度較低；P-O Fit構面之「組織價值觀和組織目標契合度」、「需求-能力契合度」與工作滿意度構面之「工作本身與人際關係」有顯著相關；P-O Fit構面之「需要-供給契合度」、「需求-能力契合度」、工作滿意度各構面與離職意願呈現顯著相關。在「普通想離職」對「不想離職」的模式中「需要-供給契合度」對離職意願沒有達顯著影響，而對工作滿意度則達顯著影響，故「需要-供給契合度」會藉著工作滿意度之三大構面，分別為「報酬與升遷」、「工作本身與人際關係」和「醫院政策與環境」來影響離職意願，工作滿意度呈完全中介因子。在「想離職」對「不想離職」的模式中「需要-供給契合度」對離職意願達顯著影響，且對工作滿意度也達顯著影響，故「需要-供給契合度」會藉著工作滿意度之兩大構面，分別為「工作本身與人際關係」和「醫院政策與環境」來影響離職意願，工作滿意度呈部分中介因子。基於上述結果故建議機構應能改善薪資報酬與福利，規劃員工職涯發展計畫、暢通升遷制度，等人力資源管理方案，以提升個人對組織價值觀契合度及工作滿意度，降低員工離職意願，促進人事健全。

Costs, quality and accessibility are three vital components of medical services. An exceedingly high turnover rate will result in stress and increasing workload for employees remaining on the job, elevated organizational costs, degradation of patient care quality and declining morale.This thesis amalgamates the researches of Various Conceptualizations of Person-Organization Fit (Kristof,1996) and Person-Organisational Goal Fit not consistency leading to higher turnover intent (Lee & Mitchell,1994,1996), and studies the relationship and current status of the person-organisation fit, job satisfaction and turnover intention. The study includes 342 employees from a regional hospital in southern Taiwan as the study population. Questoinnaries were distriuted by section supervisors to all employees in November September 2010. 256 data were valid and used were as the study sample. The effective collecteal rate is 74.85%. This study adopts factor analysis to category the dimensions of person-organsation fit and job satisfaction in order to analyse the current situation of staff charactristics, person-organisation fit and job satisfaction by using the descriptive analysis. We used chi-square and Pearson correlation analysis to investigate the relevance between of staff charactristics, person-organisation fit and job satisfaction; Multinomail logistic regression was used to establish the model of staff’s person-organisation fit, job satisfaction and turnover intention.
The result of this study indicates that of the hospital employee’s person-organisation fit, the dimension with lowest score is the supply-demand. Within the supply-demand dimension, 「Getting self-improvement from work」、「The job matching individual interest and goal」and 「The job provding good salary and befinit」are lower in this dimensions.「Organisational Value and Organisational Goal Fit」and「Needs-Supplies」of the P-O Fit dimension all significantly related to 「Work itself and human relationship」of the job satisfaction dimension. The「Needs-Supplies Fit」of the P-O Fit dimension,「Demands-Abilities」and all dimensions of Job Satisfaction show a significant correaltion. In the model of 「intending about quitting」 to「definitely not quitting」, the needs-supplies fit does not significantly affect the turnover intention. Instead, it has major impact on job satisfaction. Therefore through measuring the level of job satisfaction, the supply-demand fit will influence people’s intention to leave. Three dimension, reward and promotion, work itself and human relationship and hospital strategy and enviroment of job satisfaction, are completely intermediary. On the other hand, in the model of 「intending to quit」 to 「definitely not quitting」, the needs-supplies fit has significant influence towards the turnover intention, and it has partially significant effect on job satisfaction as well. So the needs-supplies fit influences people’s intention to leave through the job satisfaction partially. The two dimensions, work itself and human relationship and hospital strategy and enviroment of job satisfaction, are only partially intermediary.
Put to the above findings,we suggest that an organisation should reduce its staff’s turnover intention through improving its human resource management projects such as the pay and befinit, planning the career path for its staff members and having promotion system in place in order to increase the person-organisation fit and job satisfaction, to reduce the turnover intention and to encourage the harmony.

目 錄
摘 要 I
Abstract III
誌 謝 V
目 錄 VI
表目錄 VIII
圖目錄 XI
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程 3
第二章 文獻探討 5
第一節 組織價值觀契合度 5
一、 契合度概念的發展 6
二、 個人與組織價值觀契合度定義 9
三、 個人與組織價值觀契合度的多樣性概念化及測量 10
四、 個人與組織價值觀契合度的模式 12
五、 個人與組織價值觀契合度的施測內容 13
六、 小結 22
第二節 工作滿意度 24
一、 工作滿意度的定義 25
二、 工作滿意度的理論 30
三、 影響工作滿意度的因素 37
四、 工作滿意度的衡量 39
第三節 離職意願 43
一、 離職意願的定義 44
二、 離職分類與型態 46
三、 離職模式 49
四、 離職意願的衡量 55
第四節 個人與組織價值觀契合度與工作滿意度及離職意願之實證分析 56
第三章 研究方法 62
第一節 研究架構研究對象與資料收集方法 62
第二節 研究工具量表及操作型定義 65
一、 研究工具量表 65
二、 操作性定義 67
第三節 研究假設 74
第四節 工具信效度與資料分析方法 75
一、 工具信度及效度分析 75
二、 資料分析方法 90
第四章 研究結果與討論 98
第一節 樣本資料分析 98
第二節 卡方分析 (Chi-Square Analysis) 111
第三節 多項式邏輯斯迴歸 (Multinomial Logistic Regression) 134
第四節 小結 150
第五章 結論與建議 152
第一節 研究結論 152
第二節 研究建議 157
第三節 研究限制 159
參考文獻 160
中文文獻 160
英文文獻 165
附件一 96~98員工不滿意度比較表與不滿意成長率比較表 176
附件二 專家效度審查問卷 178
附件三 本研究問卷 190

表目錄
表2.1.1 個人與組織價值觀契合度定義彙整表 9
表2.1.2 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 14
表2.1.3 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 15
表2.1.4 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 16
表2.1.5 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 17
表2.1.6 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 17
表2.1.7 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 19
表2.1.8 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 21
表2.1.9 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表 22
表2.2.1 工作滿意度定義 26
表2.2.2 需求層次理論的內涵表 32
表2.2.3 需求層次與雙因子理論的比較 33
表2.2.4 工作滿意度因素彙整表 38
表2.2.5 工作滿意度量表彙整 41
表2.3.1 離職意願的定義 45
表3.2.1 員工基本資料之操作型定義 67
表3.2.2 個人與組織價值觀契合度之操作型定義(分析前) 68
表3.2.3 工作滿意度之操作型定義(分析前) 69
表3.2.4 個人與組織價值觀契合度之操作型定義(分析後) 71
表3.2.5 工作滿意度及離職意願之操作型定義(分析後) 72
表3.4.1 首次進行因素分析結果 77
表3.4.2 刪除第2題與第8題再次進行因素分析 78
表3.4.3 刪除第1、2、8、12、20進行因素分析 79
表3.4.4 院方對組織價值觀重視度信度 81
表3.4.5 個人對組織價值觀重視度信度 82
表3.4.6 個人與組織價值觀契合度 83
表3.4.7 需要-供給契合度信度 84
表3.4.8 組織價值觀和組織目標契合度信度 84
表3.4.9 需求-能力契合度信度 85
表3.4.10 工作滿意度全部信度 86
表3.4.11 報酬與升遷信度 87
表3.4.12 工作本身與人際關係信度 87
表3.4.13 醫院政策與環境信度 88
表3.4.14 員工的學習與成長信度 88
表3.4.15 個人與組織價值觀契合度與工作滿意度之信度彙整 89
表3.4.16 院方因素分析KMO與Bartlett檢定 91
表3.4.17 個人因素分析KMO與Bartlett檢定 91
表3.4.18 工作滿意度的因素分析KMO與Bartlett檢定 92
表3.4.19 刪除第1、2、8、12與20題之院方因素分析結果 93
表3.4.20 刪除第1、2、8、12與20題之個人因素分析結果 94
表3.4.21 工作滿意度的因素分析 95
表4.1.1 醫院員工特性分析 99
表4.1.2 院方對組織價值重視度分析 (n=256) 103
表4.1.3 個人對組織價值重視度分析(n=256) 104
表4.1.4 個人對組織價值觀契合度分析(n=256) 107
表4.1.5 工作滿意度百分比分析 109
表4.1.6 切割個人與組織價值契合度(P-O Fit)與工作滿意度 110
表4.2.1 醫院員工特性與離職意願之卡方分析 112
表4.2.2 P-O Fit、工作滿意度與離職意願之卡方分析 113
表4.2.3 醫院員工特性與需要-供給契合度之卡方分析 115
表4.2.4 醫院員工特性與組織價值觀和組織目標的契合度之卡方分析 117
表4.2.5 醫院員工特性與需求-能力契合度之卡方分析 119
表4.2.6 醫院員工特性和報酬與升遷之卡方分析 121
表4.2.7 醫院員工特性和工作本身與人際關係之卡方分析 123
表4.2.8 醫院員工特性和醫院政策與環境之卡方分析 125
表4.2.9 醫院員工特性和員工的學習與成長之卡方分析 127
表4.2.10 個人與組織價值契合度與工作滿意度及離職意願之相關分析 130
表4.2.11 醫院員工特性之卡方分析總表 132
表4.2.12 本研究員工特性與離職意願結果與實證研究的比較 133
表4.3.1 醫院員工離職意願之因素以多項式邏輯斯迴歸 140
表4.3.2 醫院員工離職意願之因素以多項式邏輯斯迴歸 145
表4.3.3 醫院員工特性、P-O Fit因素對員工工作滿意度之多項式邏輯斯迴歸 148
表4.5.1 研究假設彙整表 150

圖目錄
圖1.3.1 研究流程圖 4
圖2.1.1 個人與組織價值契合度概念圖 11
圖2.1.2 個人與組織價值契合度模型 12
圖2.2.1 激勵的架構 30
圖2.2.2 馬斯洛的需求層次 31
圖2.2.4 Alderfer 的 ERG需求理論 33
圖2.2.5 ERG需求理論的滿足程度關係 34
圖2.2.6 弗洛姆(Victor H. Vroom)期望模式的過程 36
圖2.3.1 離職分類圖 47
圖2.3.2 Abelson (1987)離職行為模式 48
圖2.3.3 Mobley (1977) 僱員離職的決策過程模式 50
圖2.3.4 Mobley, Griffeth, Hand & Meglino (1979) 員工離職過程主要變項模式圖 51
圖2.3.5 Jackofsky (1984) 工作績效與離職過程整合的離職模式 53
圖2.3.6 Lee & Mitchell (1994,1996) 離職模式 54
圖3.1.1 研究架構圖 63
圖3.1.2 問卷編製及資料收集流程圖 64
圖3.2.1 個人與組織價值觀契合度間接法計算方式 66

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