臺灣博碩士論文加值系統

隨著企業的全球性擴張，跨文化訓練的地位將越來越重要，而企業施行跨文化訓練可幫助員工瞭解不同國家文化間之差異，進而學習如何與不同國籍同事相處。企業面對的是人才流失，人才外派的有效益性也是在跨國際，跨文化經營的課題上站一個重要項目。無效益的派任，甚至於失敗的外派，不僅是傷害企業發展，引發與海外合作夥伴的衝突，對被外派的人力個體在心理上也會有重大的負面打擊。
本研究的目的是要探討外派人員的經歷對跨文化適應力之影響。首先將整理國內外跨文化管理與跨文化教育訓練有關的文獻，以作為本研究發展理論架構的基礎。接著將對國內已外派經理人外派經歷及尚未外派的本國經理人對外派前的認知進行調查，經由因素分析、集群分析、變異數分析、多重比較檢定等方法，找出兩群組在研究架構內各個構面之差異。最後，並將彙整調查分析結果，提出可供未來潛在外派人員外派行前的準備參考。
本研究如能順利完成，除提供未來潛在外派人員外派行前的參考外，其結果亦可作為對企業在人力資源遴選外派人員以及跨文化訓練中專業技能之外的訓練要項，並將有助於國際化的跨文化經營發展。

As companies undergo global expansion, cross-cultural training grows in importance. Corporations exercising cross-cultural training help employees understand the differences and similarities between various cultures and allow them to learn how to work together with colleagues from diverse backgrounds. Furthermore, providing staff with efficient expatriating experience also plays great significance in moving a company towards a more international direction. Inadequate or ineffective overseas assignments not only may put the development of a company at risk, but it may also cause conflicting relations with partners abroad. Additionally, it may have a profound negative impact on the individual working in a foreign country.
This research aims to study the influence of an expatriate’s work experience on cross-cultural adaptability. The theory and concepts are first based on documents related to cross-cultural management and training done in Taiwan and other countries. The research will then look into the experience of individuals who have worked aboard, as well as the perception of those who will be assigned to work overseas in the near future. Differences from different perspectives between the above mentioned two groups will be highlighted via examining through SPSS program testing. Finally, the results will be offered to potential expatriates as reference prior to departure.
If succeeded, the results of this research can also be used by Human Resources in companies when it comes to selecting candidates to work aboard and have a positive effect in terms of supporting a positive cross-cultural development.

第壹章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機與目的 3
第三節 研究流程 5
第貳章 文獻探討 7
第一節 文化差異與跨文化適應對管理之影響 7
第二節 個人因素對跨文化適應的影響 15
第三節 組織人力資源管理對跨文化適應的影響 19
第參章 研究設計 25
第一節 研究架構 25
第二節 研究變數與假設 26
第三節 問卷設計之效度與信度 28
第四節 資料分析方法 29
第肆章 資料分析 31
第一節 問卷回收及樣本結構 31
第二節 各構面之基本分析 33
第三節 各構面因素間之迴歸分析因素 44
第四節 各構面之主成分因素萃取及變項分析 51
第伍章 研究結論與建議 53
第一節 研究假設之驗證 53
頁次
第二節 資料分析之重要議題討論 58
第三節 結論與建議 59
參考文獻 62
附錄 68

 
表　目　錄
頁次
表 2-1-1台中美日新德在五個文化文度上的量化 10
表 2-1-2國家文化價值觀及跨文化適應性之結果統整表 12
表 2-3-1跨文化訓練之架構與次序 20
表 2-3-2跨文化訓練方法分類架構 23
表 4-2-1各構面之基本分析 33
表 4-2-2海外生活經驗 * 適應力高低 交叉表 34
表 4-2-3卡方檢定 34
表 4-3-4各群組獨立樣本之 t 檢定 35
表 4-3-5各群組獨立樣本之 t 檢定 36
表 4-2-6已外派個人因素文化智商之均值分析 37
表 4-2-7已外派個人因素涵化態度、生涯規劃構面之均值分析(二) 38
表 4-2-8無外派經驗人員個人因素文化智商構面之均值分析(一) 39
表 4-2-9無外派經驗人員 個人因素涵化態度、生涯規劃構面之均值分析(二) 40
表 4-2-10已外派組織政策構面之均值分析 42
表 4-2-11無外派經驗人員組織政策構面之均值分析 44
表 4-2-12已外派高適應群 vs 無外派高適應群 45
表 4-3-1已外派人員個人因素、組織的資源政策對跨文化適應力之迴歸分析 44
表 4-3-2尚未外派人員個人因素、組織的資源政策對跨文化適應力之迴歸分析 47
表 4-3-3各群組獨立樣本之 t 檢定 47
表 4-3-4各群組獨立樣本之 t 檢定 48
表 4-3-5各群組獨立樣本之 t 檢定 49
表 4-4-1文化智商之因素分析 52
圖　目　錄
頁次
圖 1-3-1研究流程圖 6
圖 2-2-1涵化態度的模型 17
圖 3-1-1 研究架構圖 25

中文部分
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