臺灣博碩士論文加值系統

隨著臺灣於2025年正式邁入超高齡社會，人口老化及少子化現象持續加劇，長期照顧服務需求快速攀升，照顧服務人力短缺已成為醫療與長照體系面臨的重要挑戰。近年來，外籍照顧服務員已逐漸由家庭照顧輔助角色，轉變為醫療及住宿型長照機構的重要照護人力。然而，不同國籍之外籍照顧服務員在宗教信仰、文化背景、語言能力、教育程度、生活習慣及照護方式等方面存在顯著差異，容易於工作現場產生跨文化溝通、管理及照護衝突。機構主管如何兼顧文化尊重、照護品質及組織管理，建立文化一致性照護（Culturally Congruent Care）之管理模式，已成為當前長照機構經營管理的重要課題。
本研究旨在探討醫療及長照機構主管於跨文化照護情境中之管理策略與中介角色，分析主管如何理解不同國籍外籍照顧服務員之文化背景，並透過制度設計、跨文化溝通及文化敏感度管理，促進外籍照顧服務員之工作適應與團隊整合，進而建構符合Leininger跨文化護理理論(Leininger等人，2002)之文化一致性照護管理模式。
本研究採質性研究設計，以目的性取樣方式邀請六位具有五年以上外籍照顧服務員管理經驗之醫療及長照機構主管與人力仲介主管進行半結構式深度訪談。研究架構以Leininger跨文化護理理論（日出模式）(Leininger等人，2002)、Chen與Starosta文化敏感度理論，以及跨文化溝通理論為主要分析基礎，半結構性深度訪談的方式，進行資料整理與主題分析，歸納研究結果。
研究結果顯示，醫療及長照機構之跨文化照護管理主要涵蓋四大核心主題。第一，宗教文化差異會影響照護工作節律與工作安排，其中印尼籍照顧服務員之齋戒月、膜拜需求及宗教飲食禁忌，菲律賓籍照顧服務員之宗教聚會，以及不同國籍照顧服務員於生活習慣、照護風格及情感表達上的差異，皆可能影響排班、人力配置及照護互動。第二，語言能力不足仍為跨文化照護最主要之障礙，中文及臺語能力不足容易造成醫療指令誤解、照護品質下降、住民及家屬溝通困難，亦為多數跨文化衝突之主要來源。第三，跨文化衝突主要發生於外籍照顧服務員與住民、家屬、本國籍同仁及不同國籍照顧服務員之間，其形成原因除語言因素外，亦涉及文化價值觀、角色期待、工作習慣及權責認知等差異。第四，完善之管理制度，包括文化敏感度領導、多元文化教育訓練、Mentoring同儕帶教制度、多元溝通機制、宗教文化友善措施、宿舍管理及制度化排班等，皆有助於提升外籍照顧服務員之工作適應、組織認同、團隊合作及留任意願。
綜合研究結果發現，醫療及長照機構主管於跨文化照護中，不僅肩負行政管理職責，更扮演文化中介者（Cultural Broker）、溝通協調者（Mediator）及文化敏感領導者的重要角色。主管透過文化理解、文化尊重及文化協商，運用Leininger所提出之文化關懷維持（Preservation）、文化關懷調適（Accommodation）及文化關懷再建構（Repatterning）三項照護策略(Leininger等人，2002)，有效降低跨文化衝突，促進外籍照顧服務員融入機構照護團隊，進而提升照護品質與組織穩定性。
本研究建議，醫療及長照機構應逐步將跨文化照護由主管個人管理經驗，轉化為制度化管理模式，建立文化敏感度教育、跨文化溝通機制、雙語教育訓練、Mentoring制度、宗教文化支持措施及文化一致性照護管理流程。同時，政府於推動長照3.0及中階外籍技術人力政策之際，亦應建立跨文化管理指引、中文能力培訓制度及文化能力評鑑機制，並配合未來引進印度籍照顧服務人力之政策，提前建構文化適應與支持系統，以提升外籍照顧服務員工作適應、留任率及整體長照服務品質。本研究結果可提供醫療及長照機構管理者及政府相關政策制定之參考，作為建構跨文化照護管理制度及提升臺灣長照服務永續發展之實務依據。
關鍵字：跨文化照護、外籍照顧服務員、文化敏感度、Leininger跨文化護理理論、文化一致性照護、長期照顧

Taiwan officially entered a super-aged society in 2025, accompanied by rapid population aging, declining birth rates, and an increasing demand for long-term care services. The persistent shortage of domestic caregiving personnel has resulted in migrant caregivers becoming an indispensable workforce within healthcare institutions and residential long-term care facilities. Nevertheless, migrant caregivers from different countries possess diverse religious beliefs, cultural backgrounds, language proficiency, educational experiences, lifestyles, and caregiving practices. These differences frequently lead to cross-cultural communication barriers, workplace conflicts, and management challenges. Consequently, healthcare managers must balance cultural respect, quality of care, and organizational effectiveness while establishing culturally congruent care within multicultural care environments.
The purpose of this study was to explore the management strategies and intermediary roles adopted by managers in healthcare and long-term care institutions when supervising migrant caregivers from diverse cultural backgrounds. Specifically, this study investigated how managers understand cultural diversity, implement culturally sensitive management practices, facilitate cross-cultural communication, and develop institutional mechanisms that promote culturally congruent care.
A qualitative research design was employed using purposive sampling. Six participants with more than five years of managerial experience supervising migrant caregivers, including administrators from healthcare institutions, long-term care facilities, and manpower agencies, were recruited. Semi-structured in-depth interviews were conducted. This study was guided by Leininger's Transcultural Nursing Theory (Sunrise Model), Chen and Starosta's Intercultural Sensitivity Theory, and Cross-cultural Communication Theory as its analytical framework. Data were collected through semi-structured in-depth interviews, followed by thematic analysis to identify the key themes and research findings.

The findings revealed four major themes. First, religious and cultural differences significantly influenced work schedules and caregiving practices. Religious activities such as Ramadan fasting, prayer, dietary restrictions, and cultural traditions affected workforce allocation, scheduling, and daily caregiving routines. Differences in caregiving styles, emotional expression, and interpersonal interaction were also observed among caregivers of different nationalities. Second, language barriers remained the most significant challenge in cross-cultural care. Insufficient Mandarin Chinese and Taiwanese language proficiency contributed to misunderstandings of medical instructions, reduced care quality, communication difficulties with residents and family members, and increased workplace conflicts. Third, cross-cultural conflicts commonly occurred among migrant caregivers, residents, family members, Taiwanese staff members, and caregivers from different nationalities. These conflicts were associated not only with language barriers but also with differences in cultural values, role expectations, work habits, and perceptions of authority. Fourth, institutional management mechanisms—including culturally sensitive leadership, multicultural education programs, mentoring systems, bilingual communication strategies, religious accommodation, dormitory management, and systematic scheduling practices—were found to facilitate workplace adaptation, organizational commitment, teamwork, and employee retention.
The findings further demonstrated that managers function not only as organizational administrators but also as cultural brokers, mediators, and culturally sensitive leaders. By implementing Leininger's three modes of culture care—Culture Care Preservation, Culture Care Accommodation, and Culture Care Repatterning—managers effectively reduced cross-cultural conflicts, promoted organizational integration, and enhanced both care quality and workforce stability.
This study recommends that healthcare and long-term care institutions transform individual managerial experience into standardized multicultural management systems by establishing cultural sensitivity training, intercultural communication mechanisms, bilingual educational programs, mentoring systems, religious accommodation policies, and culturally congruent care management protocols. Furthermore, as Taiwan continues implementing Long-term Care Plan 3.0 and expanding the Mid-level Skilled Workforce Program, government agencies should develop national guidelines for cross-cultural management, standardized Mandarin language education, and cultural competency assessment systems. These measures will become increasingly important as Taiwan expands the recruitment of migrant caregivers from emerging labor source countries, including India. The findings of this study provide practical implications for healthcare administrators, long-term care managers, and policymakers seeking to establish sustainable multicultural care management systems and improve the overall quality of long-term care services in Taiwan.
Keywords: Cross-cultural Care; Migrant Caregivers; Cultural Sensitivity; Leininger's Culture Care Theory; Culturally Congruent Care; Long-term Care Institutions

目次
中文摘要 i

英文摘要 iii

目次 vi

表次 viii

第一章 緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究目的 5
1.3 研究問題 6
1.4 研究範圍 6
1.5 名詞解釋 7
第二章 文獻探討 9
2.1 醫療長照機構聘僱外籍照服員之現況 9
2.2 醫療長照機構選擇外籍照服員之影響因素 10
2.3 跨文化護理理論 12
第三章 研究方法與設計 16
3.1 研究設計 16
3.2 研究對象與抽樣 17
3.3 研究工具 19
深度訪談題綱 21
3.4 資料蒐集程序 23
3.5 資料記錄與品質控管 24
3.6 資料分析方法 24
3.7 研究信效度 25
3.8 研究倫理 26
第四章 研究結果與分析 28
4.1 宗教文化差異對照護行為的影響 29
4.2 外籍照服員的溝通障礙 36
4.3 跨文化衝突類型 41
4.4 管理跨文化照護的實作方式 47
第五章 討論與結論 62
5.1 背景與文化多樣性觀察 62
5.2 外籍照服員工作適應性分析 67
5.3 跨文化衝突的情境與調解 70
5.4 Leininger跨文化護理理論於機構管理之應用 73
5.5 結論 75
第六章 研究限制與建議 79
6.1 研究限制 79
6.2 對未來研究的建議 80
6.3 對醫療長照機構主管之建議 81
6.4 對政府政策的建議 83
參考文獻 86
附錄 AI揭露報告 92

表次
表1 引進移工在臺人數：依開放項目分 2
表2 「長照 2.0」與「長照 3.0」外籍照服人力相關政策
對比表 3
表3 引進移工在養護機構人數－按國籍分 4
表4 受訪者列表 19

中文
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