臺灣博碩士論文加值系統

企業面對經營環境快速變化及全球化的競爭壓力，人力資源的充分運用已是全球性的趨勢。人力資源是企業最寶貴的關鍵成它]素，人才為企業的首要資產，選擇適才適所的人才，可提升企業的競爭力。而透過獵人頭服務的招募管道，已成為企業尋求中高階經理人與對專業人才招募延攬的管道之一，由於執行業務上的保密以及同業競爭的不透明，對於釵h的人才或企業而言，獵人頭服務的全貌仍是相當的陌生。
獵人頭公司提供人才與職缺的媒合，企業如何透過外部資源找對人，專業人士如何尋求良木而棲，獵人頭扮演重要的橋樑，以協助千里馬與伯樂的媒合。本研究試圖透過文獻探討來瞭解獵人頭的服務，藉由與六位企業人資經理人的深度訪談，瞭解企業使用獵人頭服務的經驗以及其成效的探討。
本研究發現獵人頭的服務優勢在於嚴謹的作業流程及人才庫之建立，而要能成左漣髡迄C合，獵人頭業者的專業知識及其溝通協調的能力是相當重要的，再則業者與用人端對於合作期間的誠信，即誠實與坦白的訊息提供也是必備的條件。而企業與獵人頭的合作模式具有降低交易成本的實務作法，有助於獵人頭公司建立與顧客之信任合作關係。由於人力資本是無形資產，無法用精確的用數字來估計呈現的，因此，在評估選才服務的成效，並非以獵取人才赴任的單一結果來衡量，相互配合的過程與市場資訊的交流，也是維繫雙方合作的關鍵評效。

For enterprises, human resources is the most important and precious element to success. People with talents are the main assets of an enterprise; therefore, choosing the right persons for the right positions would help the enterprise to increase its ability in competition. Seeking services from headhunters has become one of the methods to look for professionals and also for middle to high level of managements.
By providing services of matchmaking resources of manpower and job vacancies, headhunting company plays an important role of being a bridge between enterprises looking for suitable manpower and professionals seeking for good jobs. This study emphasizes on searching for further understandings of the headhunting services by the related documents, and obtaining the experiences and results of using headhunting services by in-depth interview with human resources managements in enterprises. This study finds that having a precise procedure and plentiful database of human resources are the strengths for headhunting services. To complete matchmaking successfully, professional headhunters need to have professional knowledge and good communication and negotiation abilities.
Furthermore, it is definitely necessary for headhunters to serve the clients with honesty and sincerity. Human capital is not easy to be evaluated by finical reports. That’s why enterprises will not use only one index to judge headhunter’s performance, but they will review the process also.

第一章 緒論 ……………………………………………………….. 1
第一節 研究動機 ………………………………………………………… 1
第二節 研究目的 ………………………………………………………… 3
第三節 重要名詞釋義 …………………………………………………… 4
第二章 文獻探討 ………………………………………………….. 6
第一節 招募成效評估…………………………………..………………… 6
第二節 獵人頭服務………………………………………..……………… 18
第三節 代理理論與交易成本理論……………………………..………… 29
第三章 研究設計 ………………………………………………….. 34
第一節 研究方法 ………………………………………………………… 34
第二節 資料蒐集與分析 ………………………………………………… 36
第四章 結果與討論 ……………………………………………….. 42
第一節 前置作業醞釀期 ………………………………………………… 42
第二節 人才發展與推薦期 ……………………………………………… 50
第三節 新人社會化 ……………………………………………………… 55
第四節 綜合分析與歸納 ………………………………………………… 62
第五章 結論與建議 ……………………………………………….. 68
第一節 結論 ……………………………………………………………… 68
第二節 建議 ……………………………………………………………… 71
第三節 研究限制 ………………………………………………………… 73
參考文獻 …………………………………………………………….. 75
附錄 ………………………………………………………………….. 81

圖目錄

圖2-1-1 招募來源 ……………………………………………………………… 8
圖2-2-1 獵人頭服務流程 ……………………………………………………… 28
圖3-2-1 訪談資料分析流程 …………………………………………………… 41
圖4-3-1 獵人頭服務工作流程 ………………………………………………… 61
圖4-4-1 獵人頭服務與成效之關係 …………………………………………… 67


表目錄

表2-1-1 美國1000大企業招募管道 …………………………………………. 12
表2-1-2 2002年台灣本土與外商企業招募管道成效排名 …………..……… 13
表2-1-3 評估招募成效的指標 ………………………………………………… 17
表3-2-1 研究個案背景資料 …………………………………………………… 38
表4-1-1 企業委由獵人頭求才的原因 ………………………………………… 44
表4-1-2 人資人員尋求獵人頭公司資訊的方式 ……………………………… 46
表4-2-1 評估獵人頭成效指標 ………………………………………………… 54
表4-4-1 企業使用委由獵人頭求才的價值因素 ……………………………… 65
表4-4-2 企業使用獵人頭服務的衡量指標 …………………………………… 66

一、中文部份
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